מת'יו פרקר (Matthew Parker) מנכ"ל חברת Lumesse לניהול טאלנטים בארגונים, המיוצגת בארץ בלעדית על ידי חברת Synerion, ביקר השבוע בארץ והעניק ריאיון בלעדי למערכת HRus. פרקר הינו, כאמור, מנכ"ל החברה הלא אמריקאית העולמית היחידה, המפתחת ומשווקת תכנות ניהול ייחודיות לניהול ההון האנושי בארגון וניהול הטאלנטים.
את התכנה משווקת כאמור חברת סינריון והיא מהווה ממשק חדשני וחכם לניהול כולל של אנשים בארגון. זוהי תוכנה שמאפשרת ניהול שעות עבודה, שכר, נוכחות, יעדים, בונוסים ועוד, תוך דגש על סנכרון בין כלל המחלקות בחברה, כך שכל הגורמים בעצם משתמשים במערכת אינטגרטיבית אחת – עובדה החוסכת זמן, מאפשרת עבודה יעילה וניהול נכון של עובדים משלב קליטתם בחברה ועד לעוזבם.
כיום מועסקים בחברת Lumesse כ-650 עובדים ב-17 מדינות, כאשר המטה הראשי של החברה הוא בבריטניה. למעלה מ-200 לקוחות (עסקים בינוניים וגדולים) כבר משתמשים במוצרי החברה. Lumesse פועלת בשווקי העולם באסיה, באירופה, בארה"ב וכמובן בישראל, על פי המודל של משווק אחד מקומי. בהתאם למודל הזה, נבחרה סינריון להיות המשווקת והמטמיעה של שירותיה ומוצריה ללקוחות הישראלים.
פרקר מסביר כי השירותים לניהול ההון האנושי, מטרתם לאפשר לחברות לפעול בצורה גלובאלית ולהתקדם לעידן החדש, תוך שימוש חכם ויעיל בממשק אחד שהותאם לצרכים שלהן. "הצרכים והבעיות זהים בכל מקום בעולם, הפתרונות משתנים ממדינה למדינה וממקום למקום", מציין פרקר, מתוך ניסיון של למעלה מעשור בעבודה מול חברות בכל קצוות העולם.
כמה עובדים במחלקת HR של Lumesse?
מת'יו פרקר: יש לנו מנהל משאבי אנוש במטה בבריטניה. הוא שותף עסקי והוא מהווה את אחד הצירים החשובים ביותר בארגון. ללא מנהל משאבי האנוש לא היינו מצליחים להגיע לכאלו הישגים. תרומתו לחברה כמו שלנו היא עצומה. בנוסף אליו יש לנו מנהלי משאבי אנוש בסקנדינביה, בגרמניה, בארה"ב ובישראל. סך הכל, יש לנו בחברה 8 מנהלי HR, משמע יש לנו מנהל אחד על כל 80 עובדים. אני עוד מתלבט לגבי המודל הזה אבל הוא נראה לי סביר.
איך אתה רואה את תפקידו של מנהל משאבי אנוש?
מת'יו פרקר: תפקידו של מנהל משאבי אנוש בעיני הוא החשוב ביותר. אני לא חושב שמחלקת משאבי אנוש צריכה להתעסק בנושאים כמו שכר, בדיקות נוכחות ושאר עניינים אדמיניסטרטיביים. תפקידו של מנהל משאבי האנוש הינו לטפח הון אנושי, להוביל וליישם את מדיניות ה-Talent Management בארגון. לדאוג להכשרות מקצועיות, לפתח ערוצי תקשורת פנים ארגוניים, לעבוד על מודלים של שימור עובדים, יצירת מסלול קידום, גיוס האנשים הטובים ביותר לארגון וכיו"ב. זה לא תפקיד אדמיניסטרטיבי, זה אחד התפקידים החשובים ביותר להגדרת הארגון ועיצובו. הצלחת הארגון היא נגזרת ישירה של הצלחת מחלקת ה-HR בארגון.
כמה שעות אתה מקצה מזמנך כמנכ"ל, לעבוד עם צוות ה-HR בחברה?
מת'יו פרקר: לפחות כמה שעות שבועיות, אני משער שכחמש שעות בממוצע. למעלה מ-10% מזמני מושקע בשיחות עם מנהלי משאבי אנוש, בניסיון לבחון את המצב שלנו מבחינת היעדים, היכולת של העובדים לעמוד במשימות, המוטיבציה שלהם, שביעות רצונם וכל שאר הפרמטרים שהם בלב ליבה של מחלקת משאבי אנוש.
[adrotate banner="27"] סקר עובדים פעמיים בשנה
מהו המודל המנצח שלך לניהול יעיל של ההון האנושי בחברה?
מת'יו פרקר: פעמיים בשנה (למעשה כל חצי שנה) אנחנו מעבירים לציבור העובדים שאלון המכיל 12 שאלות קבועות. במסגרת השאלון אנו מבררים את מידת שביעות רצונם מהמנהלים, מהכלים המקצועיים שהחברה מעמידה לרשותם, מהרוטינה היומית וכיו"ב. השלב הבא הוא ניתוח קפדני של השאלון, לפיו אנו לומדים על מידת המחויבות של העובדים לארגון, באיזו מידה הם באמת מפנימים אסטרטגיה, ערכים, דפוסי עבודה ומחשבה בהתאם לארגון ועוד. אנו לוקחים את שלושת הסעיפים בהם התקבלו התוצאות הבעייתיות ביותר ועובדים עליהם במשך ששת החודשים הבאים.
אתה יכול לציין דוגמא?
מת'יו פרקר: במחצית השנייה של 2010 למדנו מהסקר שהעובדים מרגישים שלא משקיעים מספיק בהדרכות מקצועיות. ביחס ישיר לתוצאות הסקר, פיתחנו מערך הדרכה E-Learning, לכלל עובדי החברה. התקציב של לומיס להדרכה הוא 1,000 יורו לעובד בעוד שהממוצע בשוק כיום עומד על 550 יורו בלבד, הווה אומר שאנחנו משקיעים כמעת פי שניים מחברות אחרות בפיתוח הדרכה והכשרה מקצועית לעובדים.
כשל ארגוני נוסף עליו למדנו באמצעות הסקר הדו שנתי, הוא שהעובדים סבורים שהמנהלים שלהם אינם יודעים לנהל ברמה המקצועית. מאחר ונושא זה היה בין שלושת הנושאים לטיפול, שילבנו את הנושא של הדרכות מנהלים במכלול תכניות ההדרכה שצוינו. 120 מנהלים (המהווים 40% מכלל המנהלים בחברה) כבר השתתפו בפרויקט ואני מקווה שבסך הכול למעלה מ-50% מהמנהלים יקדישו מזמנם, כחצי שעה בשבוע, להשתתף במערך ההכשרה שנועד לתת להם כלים להפוך למנהלים טובים יותר. אני מאמין שפיתוח מנהלים לרמה מקצועית גבוהה יותר, הינה בגדר אינטרס אישי של כל מנהל ולא רק של ההנהלה הבכירה.
אילו ערוצים נוספים פיתחת כערוץ תקשורת בין ההנהלה הבכירה לכלל העובדים בארגון?
מת'יו פרקר: כל שישה חודשים אני שואלים את כלל העובדים שאלה אחת קבועה: באיזו מידה, מ-1 עד 10, היית ממליץ עלינו כמעסיק לחבר? תוצאה של 6 ומטה היא בגדר כישלון. למעלה מ-7 המצב סביר. 8 זו תוצאה בסדר וכמובן 9-10 זה היעד ואנחנו עובדים קשה כדי להגיע אליו.
אוהב 'לכבות שריפות'
האם גם אתה כמנכ"ל עובר הדרכות מנהלים?
מת'יו פרקר: בהחלט. אני התחלתי לעבוד עם קואצ'ר לפני כחצי שנה. אנחנו עובדים על הגדרת התפקיד שלי כמנהל חברה. במסגרת הקואצ'ינג הבנתי שאני בעצם אחד שאוהב לפתור בעיות. אוהב לגשר במקרים של מחלוקות, לחפש פתרונות יצירתיים או להציע פתרונות אופרטיביים לכיבוי שרפות. אני מטבעי סוג של כבאי. אולם למדתי שבכדי לנהל עסק בארגון גלובאלי בתנאי שוק כל כך דינאמיים וכל כך תחרותיים, עלי לחלק את זמני אחרת. כיום אני עובד על פי מודל שבנוי מ-80% פיתוח תרבות ארגונית, פיתוח תרבות למידה, ניהול כישרונות, בניית מערכות יחסים בין העובדים לארגון, בין הלקוחות ובין השוק (מערכות יחסים מבוססות על הערכה, כבוד הדדי, מחויבות הדדית) וכמובן גידול וצמיחה אורגנית של הארגון. במודל הזה רק 20% מהזמן מוקצה לפתרון בעיות דחופות, קרי לכיבוי שריפות. אני מאמין במודל הזה וכיום אני מדריך את העוזרת שלי (עוזרת מנכ"ל), במטרה שגם היא תבין ותפנים את המודל, כך שכשהיא מנהלת את היומן שלי – היא תדאג לשמור על האיזון בין הניהול לטווח הארוך לבין פתרון בעיות שוטפות.
בביקורך בארץ, במפגשים עם מנהלי משאבי אנוש בארגונים השונים, מה מייחד קהילת ה-HR המקומית?
מת'יו פרקר: המוטיבציה. הישראלים רוצים להצליח, רוצים לנהל, רוצים לקחת אחריות ובעיקר – צמאים לדעת. כשאני מעביר הרצאות בארה"ב או בבריטניה אני מרגיש מעין חוסר מחויבות. אמנם האולם מלא במאות אנשים אבל לא כולם נותנים מעצמם 100%. חלק מהמנהלים שהגיעו במיוחד לכינוסים על חשבון החברה, הפסידו יום עבודה ונסעו או אפילו טסו! לרגל ההרצאה – אינם מתאמצים מספיק לנצל עד המקסימום את החומר שמועבר להם. אני רואה אנשים מאבדים ריכוז, בודקים הודעות בסלולר או גולשים במחשב הנייד. אנשים אפילו שואלים שאלות על נושאים שכבר שוחחתי עליהם. אבל המנהלים הישראליים הם רציניים והם רעבים. אני הרגשתי שהם באו במטרה ללמוד, להפנים ולהצליח. מזמן לא נתקלתי בכזו משמעת ומחויבות להצלחה. השהות שלי בארץ הייתה תענוג, הן ברמה המקצועית והן ברמה האישית.
