עולם ניהול המשאב האנושי מתפתח ומשתנה כתוצאה ממספר גורמים: כניסת כלים טכנולוגיים מתקדמים שמרחיבים את מעטפת היכולות של מנהל משאבי האנוש, שינויים עסקיים ברמת המאקרו והמיקרו, ומתודולוגיות חדשות שהופכות תאוריה למעשה ומאומצות בעולם הרחב ואף בישראל.
בכנס מגמות עולמיות במשאבי אנוש שייערך ב-15 בספטמבר, תציג תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון מערכות, סקירה מקיפה של המגמות הללו והשפעתן על עולם ניהול משאבי האנוש בישראל.
תמר, נושא ניהול הכישרונות מוכר לרובנו כבר כחמש שנים. עד כמה לדעתך הארגונים בישראל ממש מיישמים את התפיסה ומה לדעתך עוד ניתן וצריך להיעשות בתחום?
ראשית, אתחיל בהבהרת המושג 'ניהול הכישרונות', ובאנגלית Talent Management. המושג עלול ליצור תפיסה שגויה לפיה ההתמקדות צריכה להיות רק בטאלנטים של הארגון. בעוד שלתפיסתי, לה שותפים מנהלי משאבי אנוש רבים, התחום עוסק בניהול אסטרטגי של כלל ההון האנושי בארגון: ממיפוי הכישורים הנדרשים לארגון על מנת לעמוד ביעדיו הנוכחיים והעתידיים, דרך זיהוי העובדים בעלי התרומה לעמידה ביעדים אלה, איתור הפערים המקצועיים ופערי היכולות שצריך לסגור באמצעות תוכניות פיתוח והדרכה, תהליכי תגמול ושימור עובדים, עד לתכנון 'יורשים' ועוד.
כיום חברות רבות בארץ מבצעות תהליכים נקודתיים כגון הערכת עובדים, ניהול ההדרכה וכדומה. במקביל, יותר ויותר חברות (בעיקר בסדר גודל בינוני ומעלה) מבינות את חשיבותו של השלב הבא – המבט ההוליסטי על ההון האנושי בארגון, את הצורך בניהול הכישורים להם נזקק הארגון, בניית מנהיגות ארגונית ועוד, ומחפשות מענה טכנולוגי שיסייע להם באתגרים מורכבים אלה.
המגמה הבולטת בשנים האחרונות, היא שגם חברות ש"מתחילות בקטן" מסתכלות לטווח הארוך. לכן הן גם מחפשות מערכות שיוכלו לגדול איתן – כאלה שניתן ליישם באופן מודולארי שייתן מענה לנושאים שבעדיפות גבוהה, וככל שצרכי הארגון מתפתחים, יאפשרו תוספת מודולים שמדברים אחד עם השני.
מהם החידושים החמים כיום בעולם ניהול המשאב האנושי, ומה להערכתך מתחיל להיות מיושם גם בישראל?
כיום רואים יותר ויותר ארגונים המצפים מהעובד ליזום ולקחת אחריות על תכנון הקריירה שלו. הם נותנים לו כלים לבנות את עצמו באופן עצמאי. בין אם זה באמצעות ממשקים לשירות עצמי או במובייל (סמארטפונים וטאבלטים) שמאפשרים לו גישה לנתונים ואפילו ביצוע תהליכים כגון הערכת עובדים, יכולות למידה עצמאית וכד', מכל מקום ובכל זמן.
כשחושפים דרישות משרה בפני העובדים, הם יכולים בעצמם לזהות פערים אישיים ובאופן יזום להשלים ידע ויכולות חסרות, על מנת להכין עצמם למסלול התפתחות בארגון. בצורה זו מעודד הארגון בניית מנהיגים ויוצר engagement אצל העובדים.
מדברים יותר ויותר, גם בעולם וגם בישראל, על עבודה מהבית. עד כמה לדעתך הפתרונות הטכנולוגיים לעבודה מהבית יכולים לתת מענה לנושאים כגון בקרת תשומות ותפוקות, עבודת צוות, שיתוף ברעיונות, דיונים וכיו"ב?
הפתרונות הטכנולוגיים מאפשרים היום לעובד להיות מחובר לארגון ולעבוד מכל מקום ובכל זמן. לצורך העניין, אין זה משנה האם זה נעשה מהבית או ברכבת בדרך לעבודה. זמן העבודה נעשה גמיש יותר ורק מרחיב את שעות התפוקה.
הפתרונות הקיימים מאפשרים תקשורת בדרכים שונות מול עמיתים, אנשי צוות ולקוחות, כמו גם חיבור מרחוק למערכות ארגוניות באמצעות המחשב והמובייל.
הנושא צריך להפוך להיות טריוויאלי לחלוטין בעידן בו רבים מאתנו ממילא עובדים בארגונים מבוזרים או בארגונים גלובליים, המחייבים קשר עם אנשים שנמצאים במקומות מרוחקים ולפעמים אפילו בהפרשי שעות.
מרבית הכלים הטכנולוגיים לניהול המשאב האנושי הינם מורכבים. עד כמה לדעתך באמת ניתן לממש אותם גם במובייל?
הסמארטפונים עצמם, באמצעות אפליקציות ידידותיות ומאינטואיטיביות, משמשים בעיקר כממשק לתקשורת בין עובדים ומנהלים בנושאים שונים כגון: דיווחי נוכחות, בקשות ואישורי היעדרות, בקשות ואישורי הדרכות, אישור הערכת עובדים וכדומה.
לגבי פעולות מורכבות יותר כגון צפייה במשרות פתוחות של הארגון ומשלוח קורות חיים, ביצוע הדרכות ולמידה מקוונת הנטייה להשתמש בטאבלטים.
האם כלי בקרת הנוכחות המודרניים, שמאפשרים לארגון לקבל מידע מדויק על מיקומו של העובד בכל נקודת זמן, אינם מתנגשים עם הזכות לפרטיות?
הטכנולוגיה אמנם מאפשרת מעקב שלעיתים הוא הכרח המציאות, בעיקר כאשר מדובר בנושאים של ביטחון. במקרים כאלה, חשוב שהמעסיק יבהיר לעובד את הצורך בניטור בכל מקום ובכל זמן.
אולם חשוב לחדד את הנושא: מערכת הנוכחות עצמה אינה מבצעת מעקב אחרי העובד. היא יכולה לקלוט מהטלפון הנייד דיווחים כגון תחילת וסיום עבודה, תוך זיהוי המיקום ממנו ביצע העובד את הדיווח. במידה והדיווח התבצע ממיקום שאינו ברשימת המיקומים המורשים לדיווח, המערכת מציפה זאת ע"מ לאפשר בירור ובדיקה. צריך לזכור, גם למעסיק יש זכות לאמת את דיווחי הנוכחות של העובד, שכן הוא משלם עבור שעות עבודה אלו.
בארגונים רבים רווחת התפיסה (המוטעית לדעתנו), שניהול המשאב האנושי הנו הוצאה ולא השקעה. יישום של מגמות חדשות, טכנולוגיות או מתודולוגיות, ברוב המקרים כרוך בהשקעת משאבים (תקציב, זמן וקשב ניהולי). מה היית אומרת לאותם הארגונים, הנדרשים לקבל החלטות על יישום כלים חדשים לניהול המשאב האנושי, אולם חוששים מההשקעה הנדרשת?
ראשית, יש מקום לציין שמודל השקעה במערכות טכנולוגיות השתנה בשנים האחרונות. בעוד שבעבר נדרשה השקעה חד פעמית משמעותית, הרי שכיום ניתן לשלם דמי שימוש חודשיים.
מעבר לכך, אנו פועלים בעולם בו כמעט הכל מדיד. יש מדדים מובהקים להחזר על השקעה (ROI), החל מחסכון באדמיניסטרציה בזכות תהליכי עבודה אוטומטיים ועד למדדים מורכבים יותר: אם הצלחת להעלות את משך שימור העובדים החיוניים בארגון והקטנת את התחלופה, הרי שחסכת בעלויות גיוס והכשרה של עובדים חדשים וצמצמת נזקים תפעוליים לארגון.
יתרה מזאת צריך להסתכל גם על הערך המוסף שמקבל הארגון בזכות המערכות הטכנולוגיות. הן מאפשרות לו תמונה מלאה אודות המשאב האנושי שמאפשרת קבלת החלטות מושכלות. הן מציפות נושאים שדורשים טיפול ואפילו מספקות המלצות. לדוגמה, במסגרת תכנון סידור עבודה, המערכת ממליצה על העובד המתאים ביותר לשיבוץ ומתריעה במקרה של חריגה מדיני עבודה כגון הפרשי זמן קצרים מדי בין משמרות. גיליונות אקסל לא יתנו את המענה. דוגמה נוספת: מערכת ממוחשבת יכולה להמליץ לעובד על הקורסים המתאימים לו ביותר לצורך סגירת הפערים המקצועיים והיכולות שחסרות לו, על מנת שיוכל למלא את תפקידו באופן המיטבי.
בחלוקה לארגונים קטנים, בינוניים או גדולים, או למגזרים, אם היית צריכה להמליץ למנהלי משאבי אנוש על נושא מרכזי אחד ליישום בשנת 2015, על מה היית ממליצה?
לארגונים קטנים/ בינונים שעדיין מתנהלים באופן ידני, הייתי ממליצה להתחיל במחשוב של נתוני העובד ונתוני המשרות. בביקורים רבים אצל לקוחות גיליתי שרבים הארגונים בהם שאלות וניתוחים בסיסיים כגון מספר העובדים, חתך הגילאים, השכלה ועוד, דורשים עבודה ידנית רבה. בנוסף, תהליך ממוחשב של הערכת עובדים, יאפשר להם לזהות את העובדים בעלי הביצועים והפוטנציאל הגבוהים שכדאי להשקיע בהם לטווח הארוך. לסטארטאפים כדאי להתחיל בתחום התגמולים והתמריצים.
כשמדובר בחברות גדולות, המיקוד שלהן בשנים הקרובות יהיה בשימור עובדים ובניית מנהיגות ארגונית. אם ארגון עובד כיום עם מערכות שונות שנותנות מענה נקודתי לנושאים ספציפיים, הייתי ממליצה לעבור למערכות מקיפות ואינטגרטיביות שיספקו מבט מקיף על ההון האנושי ויאפשרו שדרוג תהליכי הניהול שלו: הדרכות ולמידה מרחוק, תכנון 'יורשים' ועוד.
לסיכום, היכן את רואה את עולם ניהול המשאב האנושי בשנת 2020?
ניתן לומר בוודאות מלאה שבשנים הקרובות גם בעולם וגם בארץ נחווה שינוי משמעותי ביותר בשוק העבודה, ותוך עשור לא נזהה את תחום ניהול המשאב האנושי כפי שאנו מכירים אותו היום. התחזיות מדברות על כך שבשנת 2020, 60% מהתפקידים יהיו תפקידים חדשים, מבוססי ידע שיהיה קיים רק בידיי 20% מהעובדים.
במונחי הצע וביקוש, זהו פער עצום שיעביר את הכוח מידי הארגונים לידי מנהלים-מנהיגים וטאלנטים. הם מצדם ישכירו שעות – לא עוד מודל של עבודה עבור מעסיק אחד, אלא מתן שירותים עפ"י תעדוף. רבים מהם יתקשרו מרחוק עם הארגון ועם עמיתיהם.
הדבר יחייב שינויי חשיבה, גמישות והיערכות בתחום משאבי האנוש משום שמחד, אותם עובדים מחליטים בעצמם למי ומתי ישכירו את שירותיהם ולא יקבלו תכתיבים מהארגון, ומאידך, הארגון חייב יהיה לטפח ולשמר אותם.
אם לומר זאת במילים פשוטות: הקרב על הטאלנט הוכרע. הטאלנט ניצח.
בואו לפגוש את תמר בראל ומרצים בכירים נוספים בכנס מגמות עולמיות במשאבי אנוש. לחצו לפרטים נוספים
