אין דבר יותר בנאלי מאשר לדבר על ה- talents. יש תוכנות מיוחדות שעוזרות לנו לגייס ולנהל את ה- talents, לארגן אותם, למדוד להם את התפוקות, לעשות להם את ה- 360 (מעלות, ולא צלזיוס), להעריך את ה- ROI שלהם ועוד. שאלה מעניינת שיצא לי להתמודד איתה בפרקטיקה היא מה ה- talents שלנו יגידו כאשר יסיימו את חוזה ההעסקה.
לגייס את ה- talent
במקום הזה אפשר לשמוע משפטים מסוג:
א. אני מרגיש שפשוט איך שאני נופל על משאבי אנוש- אני לא עובר ראיונות.
ב. 'הייתי כל כך כל כך לחוץ ש… גמגמתי בראיון. מיותר לומר שלא התקבלתי'.
לעתים נשמע גם טיעון ב' בגרסה הבאה: "כל כך פחדתי שלא יקבלו אותי בגלל שכבר חצי שנה אין לי עבודה, שאמרתי שכעצמאי עבדתי מול 3 לקוחות, והאמת היא שהיו לי רק שניים". תתפלאו עד כמה הגרסה הזו לא נדירה.
[adrotate banner="27"] וישנו גם הטיעון הידוע:
"הבנות האלה ללא כל ידע טכנולוגי, יושבות אי שם ומחליטות האם אני מתאים, כן או לא…"
דרך אגב, יכול מאד להיות שהשיקולים שלנו כמגייסים היו שיקולים נכונים, ומה לעשות שאין הרבה תפקידים פנויים. נכון גם שכאשר מועמד מגיע לראיון בארגון עליו לדאוג להציג את עצמו כראוי, נכון גם שלעתים המועמד פשוט מחפש את מי להאשים, אבל בכל זאת – בואו נקשיב לקולות האלה.
גיוס ה- talent המושלם שיתאים לכל דרישות וה- requirements, חשוב מאוד, אך לעתים קרובות הוא בלתי אפשרי. לא בטוח שאלברט איינשטיין, ביל גייטס ואריק זאבי – אנשים מחוננים בתחומם ללא עוררין- היו עוברים את הסינון של משאבי אנוש.
ההתפתחות האנושית עצמה, לעולם אינה דבר סימטרי, אם אדם מצטיין במשהו, זה בדרך כלל יבוא על חשבון משהו אחר ולא בנוסף. ככל שיש לנו כישרון בתחום מסוים, כך נותרת פחות אנרגיה לתחומים האחרים.
בין הדברים הפחות נעימים הקשורים ל- talent, ניתן לציין "מקוריות יתר"- בחירה בגישה מקורית מידי ביחס לנושא מסוים ולהחזיק בה למורת רוחה של הסביבה. סוגיות בעייתיות נוספות הן ביקורתיות כלפי אחרים, חוסר מיקוד, נטייה להסחת דעת וגלישה ב-10 ומעלה חלונות בו זמנית – לא כולל סמארטפון אישי, רגישות גבוהה מאד וציפיות לא מציאותיות מעצמו ומהסביבה.
ואם נדע שה- talent הוא כזה, מה נוכל לעשות?
1. לאמץ הסתכלות הוליסטית, קרי להסתכל על המרואיין לא כעל human capital אלא כעל human being, ללמוד באופן אמיתי, לגמרי לא שיפוטי ולכאורה אפילו לא קשור לתפקיד שמחפשים עבורו על יכולותיו – את כישוריו ומגרעותיו. ורק אחר כך לחשוב על התאמה או אי- התאמה לצוות המטרה ולארגון. איך הוא מתנהל בחיים? מהם כישוריו הבולטים (כמובן, יש לקרוא מעבר למה שהוא ציין), איך הוא (אם בכלל) משחק משחקים? מאיזו סביבה תרבותית מגיע ולאיזו סביבה תרבותית שואף להגיע? איך היה בתור ילד?
2. לחקור באופן יזום יכולות ספציפיות הדרושות לתפקיד, מבלי לשכוח יכולות כלליות, כגון: פתרון בעיות, ידע בתחומים שלכאורה אינם קשורים לעבודה ישירות, כגון מוסיקה, טיולים, עיתונים ותוכניות טלוויזיה, אפשר להתרשם מטיב חוש ההומור ועוד.
3. לבנות תוכנית לשילוב מיטבי של עובדים חדשים בחברה ושל גילוי כישורים ייחודיים- של כל אחד מן העובדים- באופן יזום.
יעל אוספובט היא יועצת לניהול וקריירה
