מנהלים כיום נמצאים תחת לחץ תמידי הנובע מן הצורך לעמוד ביעדים מאתגרים תוך הסתפקות במשאבים מוגבלים. מנהלים אפקטיביים מצליחים לתת מענה לצרכים הפסיכולוגים של הכפופים להם ועל ידי כך גורמים להם לתת מעצמם מעל ומעבר.
ד"ר יעל אלרז שפירא, העוסקת בליווי מנהלים ותכניות לפיתוח מנהיגות תסביר כיצד מתרחש תהליך זה ומה חלקם של HRBP (משאבי אנוש כשותף עסקי), בהרצאתה בנושא, בכנס משאבי האנוש השנתי שיתקיים ב- 31 במרץ.
מנהלי משאבי אנוש הם הארכיטקטים שמעצבים את המסגרות והכלים באמצעותם יכולים מנהלי הקו להניע עובדים ולסייע להם ולעמוד ביעדים באופן מיטבי התואם לאסטרטגיה הארגונית." אומרת ד"ר אלרז שפירא
"כאשר העובדים מונעים ויש להם מוטיבציה גבוהה לעשייה, כך הם מסורים יותר וכך גוברת היעילות שלהם בביצוע המשימות. עובד שחש מונע לעשייה ומרגיש כי יש לו מקום וחשיבות בחברה, יפעל לטובת העמידה ביעדים בדיוק כפי שהמנהל יפעל לטובתם. הרעיון הוא לספק לעובדים את התחושה כי הם חלק חיוני וחשוב בארגון, להעניק להם תחושת בעלות ולייצר בקרבם גאווה על כך שהם מובילים את העשייה וההצלחה הארגונית." היא מסבירה.
לדבריה של ד"ר אלרז שפירא, "מעטים הארגונים להם כל המשאבים החומריים לתגמול העובדים במידה קונסיסטנטית כזו, שתשמור על גחלת עשייה בוערת לכל אורך הדרך. וגם כאשר אלו קיימים, הם מוגבלים ביכולתם להניע לעשיה רגשית שהיא מעל ומעבר. לכן, הכשרת המנהלים בארגון והענקת כלים מנטליים שיסייעו להם להניע עובדים, הוא משאב חיוני אותו מחלקת משאבי האנוש יכולה לספק."
כדוגמה לשימוש במשאבים פנים ארגוניים להטמעת תרבות ארגונית מפתחת, מספרת ד"ר אלרז שפירא על פרויקט שיישמה באחד הארגונים: "בתהליך האמור העברנו קורס מנטורים בסיסי למנהלים בכירים בארגון. עם תום הקורס, הצמדנו לכל מנהל בכיר מנהל שאינו כפוף לו בצורה ישירה שהוגדר כבעל פוטנציאל להתפתחות עתידית. המנהלים הבכירים ליוו את הטאלנטים שהוצמדו להם למשך שמונה מפגשים בני שעה וחצי כל אחד. במהלך המפגשים הללו סייעו המנטורים לאותם המנהלים להגדיר יעדי התפתחות אישית, וליוו אותם בהגעה לידים הללו. כל התהליך נוהל על ידי מנהלת משאבי האנוש בתמיכת מנכ"ל הארגון. הצלחת הפרויקט היתה מרגשת מכמה סיבות. ראשית, הטאלנטים שנפגשו בצורה דיסקרטית עם מנהלים בכירים שאינם המנהלים הישירים שלהם, חשו בנח ללמוד ולהיוועץ במנהלים מנוסים מהם לצורך התפתחותם האישית. המנטורים הרגישו אתגר וסיפוק גדול מהיכולת להשפיע על הלך הרוח, המחשבות וההתנהגות של מנהלים צעירים שאינם כפופים להם. ברמה הארגונית, מלבד החיסכון העצום של שימוש בכוחות פנים ארגוניים, נוצר נדבך חשוב להיווצרותה של תרבות ארגונית חונכת ומפתחת":
עוד מסבירה ד"ר אלרז שפירא: "באחריותם של מנהלי משאבי אנוש לייצר תשתיות בארגון שיחייבו מנהלים להניע ולפתח את העובדים תחתם. מנהלי קו מפחיתים לרב בערך היכולת שלהם להשפיע על המוטיבציה של הכפיפים להם. על מנהלי משאבי אנוש לסייע בפיתוח ההבנה שהידוק הקשר של המנהל הישיר עם העובד שלו הוא הגורם המרכזי אשר יגרום לעובד להשקיע מעל ומעבר לנדרש. חשוב שמנהלי משאבי אנוש יהיו מעורבים בישום תכניות פיתוח מנהלים שמדגישות את פיתוח האחר. כמו כן, כאשר משאבי אנוש מובילים תהליך של שיחות משוב שנתיות עליהם להטמיע בתוך התהליך הגדרה של יעדי פיתוח אישי לכל מוערך בכל דרג. לבסוף, עליהם לדאוג שמנהלים מתוגמלים ומוערכים על עד כמה הם מניעים ומפתחים את הצוותים שלהם.
על מנת שמנהל משאבי אנוש יצליח להוביל את התהליכים הללו הוא זקוק לשותפות מלאה של הדרג הבכיר בארגון. רק כך יצליח לייצר תרבות ארגונית שגורמת למנהלים ולעובדים כאחד להיות רתומים ולהשקיע מעל ומעבר בעבודתם."
ד"ר יעל אלרז שפירא – בוגרת המחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת בר אילן. עוסקת בעיקר בליווי מנהלים בכירים בפיתוח והנחיה של תכניות לפיתוח מנהיגות, ובהטמעה של תהליכים לפיתוח ארגוני. כמו כן, מרצה מן החוץ במחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת בר אילן (בקורס פיתוח ארגונים) ולמנהלים בכירים בתכניות Executive MBA ו International MBA באוניברסיטאות בר אילן, תל אביב ובלהב בקורסים הקשורים למנהיגות בניהול אנשים.
