מרכז ופריפריה במשאבי אנוש

ד"ר גדי רביד, דיקן בבית הספר למנהל עסקים במכללה האקדמית נתניה, ובעבר סמנכ"ל משאבי אנוש בחברות מובילות, ירצה בכנס משאבי אנוש צפון על תפקידו של מנהל משאבי אנוש בארגון בהקשר של מרכז ופריפריה, כיאות לכנס המתקיים בצפון הארץ.

בכל ארגון קיים מרכז – עיסוק הליבה של הארגון, לעומת העיסוקים המשניים הנחשבים לפריפריה. באופן טבעי ארגונים נוטים להתייחס למרכז. זהו דבר טבעי, אך שאינו נותן את התוצאות הרצויות.

ארגונים יצליחו לאורך זמן אם הם יעשו שילוב נכון בהתייחסותם  למרכז לעומת הפריפריה, ולשם כך צריכה מחלקת משאבי האנוש לפעול. בשילוב זה יש צורך לחשוב על שילובי הדורות בארגון. הארגונים היום יעסיקו אנשים מכל הדורות. הכיוון הכללי הוא לא להכריח עובדים לצאת לפנסיה, בקצה השני נמצא דור ה-Y או ה-Z ובאמצע כל דורות הביניים. לטווח הארוך יש ליצור אינטגרציה בין דורות אלה, ופונקציית משאבי האנוש צריכה להוביל את ההבנה של הבעייתיות של העניין ואת דרכי הפתרון. בארגוני הייטק המרכז הם הצעירים המובילים את הטכנולוגיה, בפריפריה המבוגרים עושים דברים אחרים, ואם אין התאמה בתפיסות העולם בין המבוגרים לצעירים ישנה בעיה. לכל דור יש את הפחדים שלו, הצעיר מחפש עבודה אלטרנטיבית ובסוף יש רצון שהארגון ישיג את יעדיו ומעבר להם, וגם זה סוג של מרכז ופריפריה.

כל אלה יחד יוצרים צורך שכולם יצליחו, מנהלים ועובדים, וכדי שכל זה יקרה צריך שיהיה שילוב בין כל הכוחות הפועלים במערכת. מי שאמור לדאוג לזה הוא המנכ"ל – ומי שאמור לייעץ לו כיצד עושים את זה הוא מנהל משאבי האנוש כפונקציה מקצועית, המבינה בנפשו של האדם ואמורה להבין את השילוב בין האדם למערכת ולצרכיה העסקיים והכלכליים. סביב נושא זה יעלה ד"ר גדי רביד בהרצאתו תזה וכלים.

האם יכולתו של מנהל משאבי אנוש להוביל לעומת להיות מובל אינה תלויה לרוב בפוליטיקה הפנים ארגונית?

ד"ר רביד: "הכל תלוי באדם הממלא את תפקיד מנהל משאבי האנוש. מי שמגיע לתחום הזה כאיש מקצוע שמבין גם עסקים אך גם אנשים, מכיר את התאוריות והפרקטיקה – להנהלה יהיה קשה להתעלם ממנו. ההנהלות בחברות לעתים לא ממש אוהבות את תחום משאבי האנוש, כי הוא דורש השקעה ולא תמיד ניתן למנן את הדברים בתחום הזה לפי ה-ROI".

אך בראש ובראשונה מנהל משאבי האנוש הוא איש הנהלה, ורואים זאת היטב במאבקים שנעשים בהתארגנויות העובדים.

"מובן שקודם כל מנהל משאבי אנוש הוא איש הנהלה. אך אם אנו מאמינים שכדי שהארגון יצליח הוא צריך אנשים שיהיו אכפתיים, הוא צריך לומר להנהלה שהוא נמצא אתה אך יחד עם זאת יציג מה העובדים רואים. למה בעצם יש התארגנויות עובדים? כי הם חשים שלקחו להם את הביטחון ושאין מי שיגן עליהם. מי שאמור להגן עליהם הם גם משאבי האנוש וגם המנהלים הישירים. ההנהלות לא נתנו מספיק תשומת לב לצרכיהם והם חשים איום, ולכן הם פונים למקום שייתן להם ביטחון.

"גם כשיש איש פרסום רציני בחברה, הוא חייב שהמנכ"ל יקשיב לו, אחרת יצא פרסום לא נכון. אם אנשי משאבי האנוש יבואו למנכ"ל ויאמרו שיש התארגנות עובדים – אז יקשיבו לו יותר. צריך לזכור שאסור לשפוט את מקרי הקיצון שנחשפנו אליהם בתקשורת, כי מדובר במצבי מלחמה ממש. אך בגדול  צריך לדאוג שאנשי משאבי האנוש יהיו אנשי ידע שמכירים תאוריות ומתעדכנים, ויודעים להציגן בצורה פרקטית להנהלות. אם יהיו כאלה – ההנהלה לא תשכור אדם שיעשה פחות מזה. צריך אנשי מקצוע טובים, האחריות יושבת אצל מנהלי משא, ובהחלט צריך אומץ כדי להתייצב בהנהלה ולומר דברים אך זה נכון לכל מנהל.

לסיכום, באמת מנהל משאבי האנוש תמיד סובל מקצת 'פריפריה'. קשה יותר להיות בפריפריה מאשר במרכז, ולמרות זאת עדיין יש פריפריות מצליחות וכדאי מאוד שמנהלי משאבי האנוש יהיו במצליחות".

 כנס משאבי אנוש צפון יוצא לדרך! לחצו כאן לפרטים ולהרשמה