מריבות בין עובדים
העובדים מאושרים בעבודתם ורמת המוטיבציה שלהם עולה כאשר שוררים יחסי ידידות ביניהם לבין הקולגות שלהם. כך נמצא בסקר מעורבות עובדים במקום העבודה שבוצע על ידי TINYpulse – פלטפורמה אינטרנטית באמצעותה ניתן לשאול את העובדים שאלות ולקבל תשובות באופן אנונימי. הסקר מצא כי היחסים בין העובדים אף חשובים יותר מאשר היחסים עם מנהליהם. יחסים טובים בין אנשי צוות וקולגות משפיעים על מצב הרוח והאווירה הכללית בעבודה, משפרים את שיתוף הפעולה ואת התפוקות. כך הם גם ישפיעו בהכרח על התוצאות ועל היעדים העסקיים של המחלקה, כי חברי הצוות והקולגות בארגון יכולים להיעזר ולתמוך זה בזה מקצועית.
זה קורה כמעט בכל ארגון, ואם כרגע זה לא קורה זה בהחלט עשוי לקרות בעתיד: יש עובדים בצוות שאינם מסתדרים ביניהם, ולעתים הביטוי לא מסתדרים הוא עדין. לעתים מדובר במחלוקות מקצועיות חוזרות ונשנות ולעתים חוסר הכימיה מגיעה לנקודת רתיחה. רבים מהמנהלים בוחרים להתעלם מהבעיה, ולהניח כי הדברים יסתדרו מעצמם, או שהנזק שיעשה אינו משמעותי. אך האמת היא שאם יש בארגונכם חברי צוות שאינם מסתדרים ההשפעות עשויות להיות מרחיקות לכת. אז ראשית יש להבין שגם אם לשני העובדים אין קשר ישיר בביצוע תפקידם, בהחלט יכול להיות נזק: באווירה ובאנרגיות השליליות השוררות במשרד, בהעדר שיתוף הפעולה האפשרי בין העובדים וכך גם בתפוקה של כל אחד מעובדים אלה ובשל יתר העובדים. על כן התעלמות אינה הדרך.
מנהלים אחרים במקרה הטוב יחליטו "להפריד" בין שני העובדים ולדאוג לכך שעמדות העבודה שלהן לא יהיו קרובות פיזית, מתוך מחשבה שזה מה שיפתור את המצב. אך אם לא מדובר בריחוק משמעותי כמו הצבת עמדת העבודה בקומה אחרת, המצב לא ישתנה, ואם יש קשר הדוק בין תפקידם ויש ביניהם אינטראקציה טלפונית – לא מכאן תבוא הישועה.
אז מה בכל זאת מנהל יכול לעשות במצב כזה, בהנחה ששני העובדים טובים וחשובים לארגון?כדי להקטין נזקים ולהתקרב לפתרון המנהלים יכולים לפעול בשלושה שלבים:
1. הכרה בכל אחד מהעובדים והבעת הערכה כלפיהם, מכיוון שהכרה היא תמריץ משמעותי עבור כל עובד. חשוב שהמנהל יתן משוב והערכה חיובית לכל אחד מהעובדים בפגישה אישית עם כל אחד מהם בנפרד.
2. לאחר שיחת המשוב החיובי, יש לזמן את העובדים לשיחה משולשת בה יובהרו הציפיות שלכם מהם: העימותים פוגעים באווירה ובעבודה, ועל כן אתם מזמינים אותם לאתגר חדש: שיפור היחסים ביניהם. בשיחה זו מומלץ להזכיר את התכונות החיוביות שהוזכרו בפגישה האישית שנערכה, ואת תרומתם החשובה לחברה.
יתכן שהפגישה עם השניים תלבה את העניינים ביניהם ויעלו טענות מכל צד על צדקתו. בכל מקרה, לא מומלץ להיכנס לעומק הדברים מכיוון שיהיה לכם קשה מאוד לשפוט ולצאת מזה בשלום. כהתחלה, דרשו מהעובדים להתחייב כי עימותים לא יתבצעו בפני לקוחות החברה וגם לא בפני יתר העובדים. מומלץ אף להציע לכל אחד מהם בונוס כאות לשיפור היחסים ביניהם ושיפור האווירה בחברה.
3. מומלץ לתת לעובדים תחומי אחריות שונים כדי שלא יתנגשו זה בזה. גם אם בחרתם נכון לטפל בבעיה ולשפר את היחסים בין העובדים, בכל זאת הסיכויים שתתרקם ידידות ביניהם הם נמוכים. לכן תטיב עם המצב כמה שפחות אינטראקציה.
לסיכום, לא חייב לשרור שלום אמיתי בין כל העובדים, אך יחסי איבה תמיד יפחיתו את תפוקת העבודה בצוות, ועל כן על כל מנהל לקחת אחריות ולפתור את הבעיה.
