גיוס חברתי
בשנים האחרונות אנו שומעים המון על גיוס ברשת החברתית. הרשת החברתית ענתה על צרכים מיידיים של ארגונים הפועלים בתחומים רבים היות שהיא (הרשת) היוותה נקודת מפגש מהירה, חינמית, ממוקדת ודרך ראשית להגיע אל הצעירים ביותר.
היתרונות של הרשת החברתית בולטים והיא תמשיך להיות סביבת העבודה הטבעית של המגייסים גם בשנה הקרובה, שכן הגיוס ברשת החברתית הפך למיינסטרים החדש בשנים האחרונות.
ואולם הרשת החברתית והסלולר ימשיכו להוביל את קהילת המגייסים בארץ ובעולם, השנה הקרובה תסמל גם חזרה אל מקורות הגיוס המסורתיים (פניה לעובדים דרך מתווכים, פרסום מודעות על גבי עלונים ולוחות מודעות שונים, הפצת שמועה על משרה מפה לאוזן וכיו"ב).
הנכם מוזמנים להתעדכן על הנעשה בעולם הגיוס הישראלי – בכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים
בשנה הקרובה מגייסים יפנו לא מעט לארגונים חברתיים, עמותות ואף יעזרו בגופים ממשלתיים כדי לאייש משרות מסיבות רבות ומגוונות וביניהן:
החוק המחייב חברות גדולות לשלב עובדים עם מוגבלויות
החוק החדש שאותו יזמו ההסתדרות והמחלקה לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות במשרד המשפטים יחייב מעסיקים גדולים לשלב עובדים עם מגבלות בשיעור של לפחות 2% בשנה הראשונה ולפחות 3% כבר בשנה השנייה והלאה.
השאיפה לגיוון תעסוקתי
דייברסיטי הוא מושג שהיה שגור בפי כל חבר בקהילת משאבי אנוש במהלך השנים האחרונות ובשנה הקרובה הוא צפוי לתפוס תאוצה גדולה יותר. ארגונים בענפים שונים יחפשו להכניס גיוון לצוותים קיימים ו/או לבנות צוותים חדשים הרבה יותר מגוונים ועשירים.
ככל שיותר ארגונים הופכים גלובאליים או משתלבים חזק יותר בשוק העולמי, כך הגיוון התעסוקתי חשוב יותר בהיבט של קליטת עובדים דוברי שפות, עובדים שעבדו עם/מול או בשווקים זרים, עובדים שמסוגלים להשתלב מהר ולתקשר מצוין עם לקוחות, ספקים וצוותים מעבר לים.
הארגון אמנם יפנה אל העובדים שלו כמקור גיוס (במסגרת תוכניות חבר מביא חבר) אך העובדים הללו יהיו הרבה יותר מגוונים כך שהחברים והקרובים שלהם יהיו אף הם "משב רוח חדשה".
הצורך בגיוון הוא לא רק צורך אסטרטגי (שכן אנשים מרקע שונה מביאים לארגון ידע חדש, רעיונות חדשים, קשרים וכישורים שונים וזה מעצים את הידע והיכולות של הארגון). כיום, גם המועמדים בודקים את הארגון ואחת הסוגיות שמעניינות אותם היא האם הארגון הוא חברתי והאם הוא מאפשר שוויון זכויות ומזמין אליו עובדים מקבוצות שונות – קבוצות אתניות, קבוצות גיל וכיו"ב וכמובן האם הוא נותן הזדמנויות לנשים.
החיפוש אחר כוח אדם יעיל וזול
המיתון פגע קשות בארגונים, בענפים שלמים ובכלל במדינות חזקות ויציבות. ברור שכל הנהלה אחראית חושבת יומם וליל איך לצמצם עלויות ואיך להתנהל בצורה חסכנית ואחראית יותר מהדרך שבה התנהלו לפני המיתון. אחד הפתרונות הוא כאמור פנייה לכוח אדם זול יותר, ואת זה יהיה ניתן להשיג על ידי פנייה לאוכלוסיות שונות כגון:
אנשים מבוגרים, עולים חדשים, אנשים עם מוגבלויות, נשים שיצאו ממעגל העבודה לכמה שנים וכיום מתקשות לחזור ועוד. בתוך הקבוצות המרובות הללו ניתן למצוא כוח אדם יעיל, בעל מוטיבציה ונאמנות לאורך זמן, אנשים הכמהים ללמוד ולהתפתח במקום העבודה וציפיות השכר שלהם הן ריאליות יותר מאלה שבאים משוק העבודה והצליחו להשתלב בו ללא כל דופי או קושי.
הטרנד העולמי שקורא לאנשים וגופים להיות חברתיים/ מצפוניים יותר ולתת יותר הזדמנויות לשכבות חלשות ובכלל לתרום יותר לקהילה
כשלכל ארגון יש אתר בית, עמוד בפייסבוק, קבוצה בפייסבוק, חשבון טוויטר ועוד קבוצות וואטסאפ, קירות הארגון נראים כאילו הם מזכוכית. היום כל אחד יכול לדעת מי עומד בראש איזו חברה ויותר מכך, מיהם הצוותים שעובדים עבורו ואתו, עד כדי "מי עושה מה".
ארגונים הבינו שההון האנושי הוא המותג שלהם והם מעודדים את העובדים שלהם לכתוב בלוגים מקצועיים, לפתוח חשבונות בטוויטר, להגיב בפורומים מקצועיים ובכלל – להיות שגרירים של החברה ברשת ובמעגלי נטוורק.
בעידן המהפכות החברתיות, הדרישה של הציבור לצדק חברתי, שוויון, אחריות כלפי החלשים, יותר ויותר ארגונים מבינים את הכוח ואת הערך המוסף הטמון בהעסקת עובדים משכבות חלשות יותר.
כיום כשמראיינים מנכ"ל לעיתון כלכלי הוא כבר לא מתגאה בכך שכל העובדים שלו הם טכנולוגיים צעירים (סביבות שנות ה-20 30), רווקים, מכורים לעבודה ובוגרי אוניברסיטאות מובילות.. לפתע למנכ"ל חשוב להראות כמה נשים מנהלות עובדות אצלו וכמה עובדים מבוגרים עדיין עובדים או נקלטו לאחרונה.
