קמפיין גיוס יעיל מתחיל זמן רב לפני הרגע שבו הארגון מתחיל בפרסום מודעות, בהעלאת הבונוסים ל"חבר מביא חבר" לעובדים, ואפילו הרבה לפני הרגע בו רכזי הגיוס מתחילים במסע לאיתור מועמדים פוטנציאליים פאסיביים. קמפיין גיוס טוב ויעיל מתחיל בבניית מותג המעסיק.
בניית מותג המעסיק צריכה להתמקד לא רק בפרסום חיובי על הארגון, אלא בעיקר בהימנעות ממצב של פרסום שלילי. אחד הדברים שכל מנהל משאבי אנוש וכל רכז גיוס חייבים לזכור כל יום וכל שעה: פרסום שלילי זוכה לתפוצה רחבה בסדרי גודל יותר מכל פרסום חיובי, מושקע ככל שיהיה.
עובדים רוצים לדעת מהיכן הם עלולים להיות מפוטרים
מהו הפרסום השלילי המזיק ביותר לארגון? פיטורים שבוצעו בצורה לא הגונה. הדרך בה הארגון פיטר בעבר עובדים, ומה העובדים חושבים על הדרך בה פוטרו, יזכו לתפוצה אדירה ברשתות החברתיות.
יש ארגונים שמפצים את העובדים בנדיבות, מעניקים כמה חודשי משכורת קדימה, ומסייעים למפוטרים למצוא עבודה בעזרת המלצות חמות. לעיתים המעסיק אף מפעיל קשרים בתעשייה כדי לסייע למפוטר להתקבל לעבודה אחרת.
מנגד, יש ארגונים, שבמקרה הטוב, מעניקים את הפיצוי המינימלי המגיע. יש אף ארגונים שמנסים למנוע מהעובד למצוא עבודה חליפית מחשש שהוא ידליף למתחרים את הסודות המסחריים של הארגון.
ואז מגיע קמפיין הגיוס
כל הפרטים האלה מוצאים את דרכם מהר מאוד אל הרשתות החברתיות. חודשים עוברים, הארגון זוכה בחוזים חדשים, הוא שוב זקוק לעובדים וקמפיין הגיוס מתחיל לרוץ.
אם יש דבר שצרוב בזיכרונם של מועמדים פוטנציאליים יותר מכל, הרי שזה משהו שהם קראו בחצי עין לפני חצי שנה על הארגון הספציפי ויחסו לעובדים שפוטרו. ארגונים שנהגו בחוסר הגינות כלפי מפוטר או מפוטרים, עלולים למצוא את עצמם מול שוקת שבורה בעת קמפיין הגיוס.
תביעות גורמות נזק לקמפיין גיוס
המצב היותר חמור הוא כשמגיעים אל בית הדין לעבודה. ארגונים שמזלזלים במפוטרים ובכוחם, עלולים למצוא את עצמם לא רק מול פרסום שלילי ברשתות החברתיות, אלא אף להיתבע בבתי הדין לעבודה בגין פיטורים לא הוגנים.
במקרה כזה, הם לא רק יקבלו פרסום שלילי נרחב הרבה יותר, הם גם יאלצו לשלם פיצויים שעשויים להגיע לשווי של כמה משכורות.
תביעות שלעובדים קל יחסית לתבוע הן בגין אי הענקת זכות השימוע. ארגונים רבים חושבים שאם הם החליטו לפטר עובד, מסיבות שנראות להם הגיוניות לחלוטין, הרי שאין מקום לערעור. אלא שהמחוקק חשב אחרת.
עובד שלא קיבל זכות לשימוע, שבמסגרתו מוסברת לו עילת הפיטורים, ושלא קיבל את הזכות להשמיע את דבריו ולערער על הפיטורים, יכול לתבוע ואף לזכות בפיצוי. כאמור, במקרים מסויימים, בית הדין לעבודה יפסוק לעובד פיצויים בהיקף של כמה משכורות, בגין אי עריכת שימוע כדין.
שימוע לעובד שהועסק תקופה קצרה
כאן חשוב להדגיש, כי החוק מטיל על המעסיק את היוזמה לשימוע, וכן על עריכת פרוטוקול במהלך השימוע. העובד לא חייב לבקש את השימוע. אבל אם הוא לא קיבל את הזכות לשימוע שמורה לו הזכות לדרוש פיצוי כספי. הליך פיטורים ללא שימוע נחשב להליך שאינו כדין.
יתרה מכך, הזכות לעריכת שימוע שבמסגרתו יוכל העובד המפוטר לדעת מהן הסיבות שהניעו את המעסיק לקבל החלטה לסיים את עבודתו, וכן להשמיע את דבריו, היא זכותו של כל עובד, גם עובד שהועסק תקופה קצרה מאוד לפני הפיטורים, למשל חודש או חודשיים.
כלומר, גם אם מדובר בתקופת העסקה קצרה, אם העובד לא זומן לשיחת שימוע ולא נערך פרוטוקול של הישיבה, מגיע לו לקבל פיצויים על כך.
זאת ועוד, על המעסיק חלה החובה להודיע לעובד על פיטוריו מראש, פרק זמן שיספיק כדי לאפשר לו להתכונן ולהעלות את טענותיו כנגד ההחלטה על הפיטורים.
במקרים בהם העובד קיבל רק הודעה על ההחלטה לפטרו, ללא כל אפשרות לשנותה, הוא יכול לתבוע את הארגון על כך שלא קויימה חובת השימוע, ולהיות זכאי לפיצוי.
עובד שפוטר לאחר שני חודשי העסקה תבע לאחרונה את החברה שפיטרה אותו, בטענה כי הוא פוטר בהודעה בלבד, בלי שהתקיים שימוע, בלא שניתנה לו ההזדמנות לשנות את ההחלטה וכמובן בלי שנוהל פרוטוקול שימוע. בית הדין פסק כי בהתחשב בתקופה הקצרה של עבודת התובע והשכר שקיבל, הוא זכאי לקבל פיצוי בסכום של 7500 שקלים.
