נכתב על ידי עו"ד מרגלית בוטרמן, בעלת ניסיון רב בדיני עבודה בשוק הציבורי והפרטי
הגידול החד בשיעורי העבודה מהבית מעלה על סדר היום את אחת הסוגיות היותר בוערות: הפיקוח מרחוק על העובדים.
אם הפיקוח על עובדים מרחוק כולל טכנולוגיה שמנטרת את פעילותם, איך זה מתישב עם הזכות של העובד לפרטיות. במילים אחרות, באיזו מידה מותר למעסיק "לרגל" אחר העובד ומהם הגבולות.
בעקרון, למעסיק אסור לרגל אחר עובד. זו נקודת המוצא. אסור לו לצותת לו, ואסור לו להכנס לדואר האלקטרוני שלו כדי לעקוב אחריו.
אבל מעסיק כן רשאי לפקח על העובדים. לכן הוא רשאי לנטר מיילים, אלא שעליו להודיע על כך לעובדים. לכן מומלץ שמעסיק יתןלעובדים גם מייל מטעם העבודה כך שלא יאלצו להעלות את המייל הפרטי שלהם על המחשב של העבודה, ובכך להקל על ההגנה על פרטיותם.
אין חולק על כך שעל המעסיק לשמור על פרטיותו של העובד. גם התקנת מצלמות אבטחה ומעקב במקום העבודה צריכה להיעשות בהתאם לנהלים שהוציא הרשם למאגרי מידע. ולאפשר לעובד הגנה על המרחב הפרטי שלו. אבל אפשר לעשות פיקוח על מקומות נדרשים, הן לצרכי אבטחה והן לצרכי משמעת והגנה על המעסיק.
כיום יש לא מעט תוכנות שמעסיקים משתמשים בהן על מנת לפקח אחר העובדים. למשל בחברות הייטק דורשים מעובדים להיות זמינים לסלאק ולהיות בקשר שוטף עם המנהלים וחברי הצוות.
מעקב מצולם: מתי לגיטימי ובאיזו דרך
אחת השאלות שעולה לאחרונה היא האם ניתן לחייב עובד שעובד מרחוק להשאיר את המצלמה פתוחה כל הזמן, כך שאפשר יהיה לעקוב ולראות מה הוא עושה בחדר העבודה שלו.
סוגיית התקנת מצלמות אבטחה ומעקב במקום העבודה נדונה על ידי הממונה על מאגרי מידע. חלק מהמעסיקים נדרשים להתקין מצלמות אבטחה כחלק מתנאי רישיון העסק שלהם.
אחרים עושים זאת כדי להבטיח את שלום הציבור או העובדים, ויש מעסיקים שמתקינים מצלמות כדי להגן על רכוש המעסיק, ולעיתים גם כדי לאכוף את המשמעת במקום העבודה.
הותר אמנם למעסיקים להתקין מצלמות אבטחה ומעקב במקום העבודה, אבל עליהם לעשות זאת על פי מדיניות ברורה שיש לפרסמה לכל העובדים, תוך חובה לאפשר לעובד גם מקומות פרטיים שאינם מצולמים, ובלבד שהדבר יהיה ברמה המידתית.
לכן, חיוב עובד מרחוק לעבוד בביתו עם מצלמה פתוחה יכולה בתנאים מסויימים להוות פגיעה בפרטיות.
יש גם מעסיקים שהתקינו תוכנה שמאפשרת להם לצלם את המסך של העובד אחת לכמה זמן, כדי לבחון אם הוא גולש באתרים לא רלוונטים או שמא אינו עובד כלל.
גם כאן, יתכן שאם נקבע מראש שהציוד שייך למעסיק ויש למעסיק זכות ניטור, הדבר עומד בכללי החוק.
זה לא דומה למקרה שבו, למשל, מנהל נכנס לחדר ורואה שעל מסך המחשב נמצאת תוכנת עבודה ולא אתר קניות. צילום מסך מאפשר עיון מעמיק יותר במה שהעובד עושה, שאינו קשור לעבודה.
פיקוח על עובדים שהמעסיק מאפשר להם גמישות בשעות העבודה
השאלה המרכזית היא האם צריך פיקוח, ואם כן באיזו רמה. התפיסה המרכזית שלנו צריכה להיות של אמון. אמון בעובדים שלנו ואמון בעצמנו. בדרך כלל אם המעסיק משדר אמון הוא גם יקבל אמון. עובדים ירגישו לא נעים לרמות אותו.
ועדיין, לא נכון לא לבצע שום פיקוח על מה שהעובד עושה. יש מאמר חז"ל: 'מי שהניח לו אביו מעות הרבה, הרוצה לאבדן […] ישכור פועלים ואל ישב עימהן'.
גם העובד צריך לדעת שיש עליו פיקוח, ושיודעים מה הוא עושה, לטוב ולמוטב. הוא צריך לדעת שמעריכים אותו על כך שהוא עומד בלוחות הזמנים, ושאף על פי שהוא עובד בבית ויכול לעבוד בשעות גמישות, הוא לא מתעלם מחובותיו למעסיק. כמו כן יש ליידע את העובדים שיש אפשרות לדעת על זיופים וחריגות.
הגדרת משימות ברורה והגדרת זמן ביצוע עבור כל משימה, שמתבצעות יחד עם העובד, מציבות גבולות לשני הצדדים ומאפשרות למידה ופיקוח על יעילות העובד.
כאשר למעסיק יש חשש שהעובד מדווח דיווחי שקר, הוא יכול (החוק מאפשר לו) לבצע מעקבים. למשל להציב מעקב מחוץ לביתו של העובד כדי לבדוק מתי הוא יוצא לאן הוא יוצא, מתי הוא חוזר וכד'.
כמו כן, המעסיק יכול לעשות פניות יזומות לעובד. וכמובן, המעסיק יכול לבדוק דרך המחשב, אם הזמן שהתוכנה היתה פעילה מתאים ללוח הזמנים המדווח.
מדידת מספר שעות העבודה בפועל
סוגייה נוספת בהקשר של עבודה מהבית וגמישות בשעות העבודה היא מדידת השעות הנוספות של עובד שעובד מהבית. איך מוודאים שהשעות שהעובד דיווח עליהן כשעות עבודה, הן אכן שעות עבודה. ואיך מוודאים שלא עושה יותר מידי שעות נוספות או שבעיקר עובד בשעות יקרות יותר.
מדידת שעות נוספות צריכה להתבצע לפי דיווח. בין אם הדיווח נעשה על ידי העובד, במסמך בכתב או בהודעת מייל, ובין אם דיווח דרך החתמה דיגיטאלית כזו או אחרת.
יש גם אפשרות להגדיר בתוכנה שכל פעם שהעובד פותח את התוכנה שעימה הוא עובד, תשלח הודעה על תחילת העבודה, ובסיום העבודה תשלח הודעה על סגירת התוכנה.
כמו כן ניתן לבחון אפשרויות לגבי הודעות אלה באמצע העבודה לגבי הפסקות וכד', כל דבר לפי עניינו.
כאמור, הדיווח מבוסס על אמון. כי הרי גם במשרד העובד יכול להחתים כרטיס ואחר כך לשבת בפינת הקפה או לגלוש באתרי קניות.
כשאני כותבת חוזי העסקה עבור הלקוחות שלי, אנחנו קובעים במפורש שעבודה בשעות נוספות הינה רק בהסכמת המעסיק מראש ובכתב.
עם זאת, עובד שמדווח על הרבה שעות נוספות ועל פניו התפוקה לא מצדיקה זאת, בהחלט נכון לעשות עימו בירור וגם להטיל עליו מגבלות בעניין. ובמקרים מסויימים אולי גם לשקול את הפסקת עבודתו.
שעות נוספות בעבודה מהבית
בעקרון, כשמדברים על שעות נוספות צריך לזכור שאנחנו רוצים שעובדים יזכו גם לחיי משפחה, ולשעות פנאי.
במדינות סקנדינביה למשל, עובד שעובד שעות נוספות נחשב עובד לא מוצלח שלא מצליח להתמודד עם המשימות שלו.
בישראל יש לנו עדיין את התפיסה האמריקאית לגבי ניהול העסק, והזכות לפנאי. בגרמניה אסור למעסיק לשלוח מייל לאחר שעות העבודה לעובדים, גם אם הוא לא מתכוון שישיבו לו לפני תחילת יום העבודה למחרת. בישראל אנחנו מאד רחוקים מזה.
לכן, בשלב זה לא הייתי מבטלת לגמרי את החובה לשלם עבור שעות העבודה החורגות מהשעות הקבועות, משום שבהחלט קיים החשש שנגלוש למצב בו מעסיקים ידרשו מהעובדים להיות זמינים לעבודה כל היום.
האופציה הכי טובה היא לקבוע בחוזה תשלום גלובלי עבור שעות נוספות, שאמור לשקף את הממוצע השנתי של העובד וקצת פחות, (כדי שיקבל קצת מעבר למה שעושה בפועל), ואמור לכסות את השעות הנוספות. אציין כי המעסיק אינו מחוייב להפריש לפנסיה עבור שעות נוספות, כך שבחלק מסוים הן 'זולות' יותר.
עם זאת, כאשר עובד עובד מהבית, במסגרת דיווח השעות שלו צריך להשגיח שהוא מדווח על הפסקות בעבודה, שלא יעלו על שלוש שעות. צריך להשגיח שלא עובד בעיקר בלילה – שהם שעות יקרות יותר, להשגיח שלא עובד יותר מ-12 שעות ביום, גם אם יום קודם עבד רק חמש שעות, ושעדין מקפיד לשמור על יום מנוחה שבועי של 36 שעות רצופות בלי עבודה. ולא לאפשר לו להשלים שעות ביום שישי.
כך שבהחלט יש עבודה של משאבי אנוש על דוחות הנוכחות של עובדים שעובדים מרחוק. כדי שיעמדו בכללי הוראות החוק.
למאמר הראשון בסדרה: אילו אתגרים מציבה העבודה מהבית בפני מעסיקים, בנושא דיני עבודה
למאמר השני בסדרה: מה מותר ומה אסור בנושאי שימוע בכתב והוצאת עובדים לחל"ת
