מעורבות עובדים
חוסר מעורבות של עובדים היא בעיה שתמיד צריך להיות ערים לה, אבל מנהלים שוכחים לא פעם שמדובר במצב דו-סטרי. העובדים עשויים לחוש הקלה אם מדי פעם יאמרו להם שלא הכול באשמתם. על פי מחקר חדש של Right Management רק 31% מהמעבידים דנים עם עובדיהם בהתפתחות הקריירה שלהם, מה שמגביר מאוד את תחלופת העובדים.
ארגונים שבהם יש אסטרטגיות לניהול קריירה, הם כאלה שיש בהם סיכויים טובים יותר לשימור עובדים. 6% בלבד מהעובדים בארגונים שקיימת בהם אסטרטגיה לניהול קריירה מתכננים לעזוב את עבודתם בתוך שנה, זאת בהשוואה ל-24% בארגונים שבהם אין אסטרטגיה כזאת.
בריג'ט ביטי, מנכ"ל Right Management באוסטרליה וניו זילנד, קובעת שמקצועני משאבי אנוש חייבים ללמד את מנהיגי הארגונים שלהם שיש צורך באסטרטגיות לניהול קריירה ולפיתוח קריירה. "מכיוון שארגונים הופכים שטוחים יותר והמדיה החברתית פותחת אפשרויות חדשות לעובדים להעמיד את עצמם במקום טוב יותר בשוק העבודה, מנהלים חייבים ללמוד לקיים שיחות קריירה עם אנשיהם על מנת למנוע אי התאמה בין כישורים לתפקידים וכדי לשמר תפוקה גבוהה," אמרה ביטי. במחקר שבוצע באוסטרליה נמצא ש-96% מהעובדים סבורים שאינם משיגים את היעדים העסקיים שהם מעוניינים בהם ביחס לקריירות שלהם.
מה מחלקת משאבי האנוש יכולה לעשות?
מחלקת משאבי האנוש אחראית, כאמור, להנחיל את הצורך באסטרטגיות לניהול קריירה ולדחוף את ההנהלה לפתח אותן. במקביל יש כמה דרכים שבאמצעותן ניתן לסייע לעובדים למצוא משמעות בעבודתם. הרווח יהיה מעורבות:
• הכירו את הערכים שלהם. עודדו את העובדים לבחון את ערכי הליבה שלהם. האם הם נהנים לעבוד עם אחרים? אולי הם צריכים לשקול מעבר לתפקיד שמעודד זאת, בניגוד לתפקיד מבודד יותר.
• היו מעורבים בעיצוב משרות. ייתכן שעובדים לא יימצאו בתחום המסוים שבו היו רוצים להתברג. ייתכן שיועיל לעודד אותם לקחת על עצמם תפקידים אחרים ולעצב מחדש את עמדתם על מנת להתגבר על המצב. זוהי דרך מצוינת לעזור להם לעבור לתפקיד מספק יותר בזמן ששומרים עליהם כחלק מהארגון.
• פנו אל נקודות החוזק שלהם. חוזק הוא מושג רחב הרבה יותר מכפי שמקובל לתפוס אותו. הוא כולל יותר ממה שאדם נדרש לעשות וחלק ממנו הם הגורמים שמניעים את האדם. אם תעזרו לעובדים לגלות את מקורות הכוח שלהם ולהשתמש בהם במקום העבודה, תוכלו להעשיר מאוד את חייהם.
