מנהל משאבי האנוש הוא לעתים קרובות, לפחות בעיניו של המנכ"ל, זה שעומד בראש המבצע. עם זאת, למרות חשיבותם הבלתי מעורערת של מנהלי משאבי אנוש, לעיתים הם מכוונים באופן לא מכוון לתפקידים אדמיניסטרטיביים וביצועיים יותר, מאשר למקבלי החלטות כפי שהם אמורים להיות.
כיצד אם כך, מנהלי משאבי אנוש יכולים להפוך את התמונה ולמקם את עצמם חזרה לאותם מנהיגים אסטרטגיים חיוניים שהם אמורים להיות? להלן כמה דרכים:
לדעת את המספרים
מנכ"ל החברה מצפה ממנהל משאבי האנוש להיות מעורב עסקית בחברה ולדעת את מצבה הפיננסי. על מנהל משאבי אנוש מוביל, לדעת בדיוק את הנתונים הפיננסיים של החברה והיכן היא עומדת. כיוון הנתונים הללו ישפיעו באופן ישיר על תקציב הגיוס והמשכורות שלו לעובדים.
השקפה בין לאומית
בעידן הגלובלי של היום, בו חברות מקימות סניפים במקומות שונים ברחבי העולם, מנהל משאבי אנוש טוב צריך להיות בעל השקפה בין לאומית גלובלית. עליו להכיר את השווקים השונים ברחבי העולם, את המדיניות והתרבות של כל ארץ בה סניפי החברה ממוקמים, ואם מדובר במנהל משאבי אנוש גלובלי, עליו להכיר היטב את הצרכים המדויקים של הסניפים השונים בכל מדינה.
התאמת גיוסי טאלנטים לאסטרטגיה של החברה
היכולת לייעץ למנכ"ל בהקצאת תכנון המשאבים האסטרטגיים, היא קריטית לתפקיד של מנהל משאבי אנוש בעידן הנוכחי. מנכ"לים רוצים מנהל משאבי אנוש שמבין לאן החברה רוצה להגיע ואילנו כישרונות אנושיים יביאו אותם לשם. ככל שאתה כמנהל משאבי אנוש תדע לספק במהירות ובהצלחה את הטאלנטים הנכונים לחברה, שיהיו מותאמים בדיוק רב לאסטרטגיית החברה ולתחרות בה היא נמצאת בשוק, כך תוערך יותר כשותף אסטרטגי ועסקי לחברה.
איוש מדויק של תפקידים
כמנהל משאבי אנוש, עליך לקבוע את הכמות הנכונה של העובדים בכל תחום ומחלקה, על מנת להוציא לפועל את האסטרטגיה העסקית של החברה ולשמור על בכל רחבי הארגון. הארגון פועל כמכונה משומנת, בה לכל כלי במערכת יש תפקיד ברור ומוגדר. שינויים במספר הכלים (האנשים) ואפילו שינויים מינימליים, יכולים לשנות את הפסד והרווח בארגון. מנהל ראש משאבי אנוש יכול לספק את הנתונים למנכ"ל, ולקבוע אופטימיזציה של איוש המשרות בארגון.
גיוס האנשים הטובים ביותר
מנכ"לים מצפים ממחלקת משאבי האנוש, לגייס באופן יזום כוכבים לחברה. הכוונה כמובן לעובדים הטובים ביותר, בעלי הידע, הניסיון והלויאליות הגבוהים ביותר לארגון. על מנהל משאבי אנוש כשותף למנכ"ל, לשווק את החברה בצורה כזו שתמשוך אליה את הכישרונות הטובים ביותר בענף. גיוס הוא תהליך מכירה רציף, ומנהלי משאבי אנוש מצוינים, יאמצו את התהליך הזה ויוסיפו לעמדתם בחברה ערך עצום.
מצוינות בתהליך הקליטה
מנהלי משאבי אנוש צריכים לאמץ את השיטות הטובות והמתקדמות ביותר לקליטה מצוינת של העובדים שגויסו. הדרכים לכך הן רבות ומגוונות. החל מהכשרת המגויס לתפקיד, דרך מעקב רציף אחר קליטתו, היכרות מעמיקה שלו עם החברה והצוות איתו יעבוד, לימוד מדיניות החברה ויעדיה, ועוד.
דגש על מעורבות עובדים
חברות רבות אינן עוקבות אחר מעורבות העובדים בחברה. מעורבות העובדים הוא תחום נוסף, שממצופה ממנהל משאבי האנוש להוביל. עליו להבין עד כמה העובדים מעורבים ומודעים לחזון ויעדי החברה, עד כמה הם פועלים להשגתם ומה ניתן לעשות עוד ועוד, על מנת לגרום למעורבות גדולה שלהם בחברה והגברת המודעות שלהם למקום אליו החברה שואפת להגיע. בחינת מעורבות העובדים יכולה להתבצע באמצעות שאלונים וסקרים שיועברו לעובדים, אפילו באנונימיות, על מנת לבחון עד כמה הם יודעים ומבינים את האסטרטגיה הכללית.
