ניהול משאבי אנוש
מנהלים בכירים של משאבי אנוש צריכים להתמקד ביתרון התחרותי של ארגוניהם, ברווחיות ובאסטרטגיית הצמיחה – הן לטווח הרחוק והן לטווח הקרוב, אם הם רוצים שמנהיגי העסקים יתייחסו אליהם ברצינות.
מנהלי משאבי האנוש צריכים גם להתמקד יותר במעגלי החיים של המודלים העסקים שהם מפעילים ואסטרטגיית ניהול ההון של החברה שלהם, כך מייעץ בראיון ל-HC Online סטיב ג'ונסון, מנכ"ל Transfirmation Partners, חברת ייעוץ שמתמחה בתחום משאבי האנוש וההנהגה.
"כל האקזקיוטיבים בעלי היכולת – בעיקר אלה היושבים בקבינט המצומצם – נדרשים לפעול עם שלוש פרדיגמות אסטרטגיות מקבילות: הטווח הארוך – חמש עד 10 שנים ומעלה, הטווח הבינוני – שנתיים עד חמש שנים, והטווח המידי – שנה עד שנתיים," אומר ג'ונסון. "זה לא פחות נכון עבור אקזקיוטיבים ממשאבי האנוש. על כל פנים, הדבר דורש אסטרטגיית חשיבה מופשטת, שמשאבי האנוש בארגונים רבים אינם נחשבים כמצטיינים בה."
להתחבר אל העסק בצורה אפקטיבית
על מנת לבצע את המעבר לחשיבה אסטרטגית מהסוג הזה, צריך להשיג הבנה של "השינויים והשיבושים ברמת המיקרו שמתרחשים בתעשיות ובמגזרים שבהם פועלת החברה שלכם," הציע ג'ונסון. אחת הדרכים לעשות זאת היא להיעזר במומחיות הפוקציונלית שלכם כדי להתחבר אל המרכיב העסקי בצורה אפקטיבית יותר, ובכך לתמוך בהווה ובעתיד של העסק או ביעדים הקשורים לפרויקטים חדשים.
"המשמעות היא לשלב מומחיות טכנולוגית וידע עסקי על מנת להבטיח שכל השירותים, בין אם הם מוצעים מתוך החברה, באמצעות מיקור חוץ או באמצעות שותפות, עונים על צרכי העסק הנוכחיים והעתידיים," אמר ג'ונסון.
למנהיגי משאבי אנוש שמורגשים ברמה העסקית, כאלה שכמוהם אולי הייתם רוצים להיות, "אין סובלנות ליוזמות נמוכות-ערך והם נפטרים מיועצים ומספקים שאינם תואמים מבחינה אסטרטגית לעסק ואינם מוסיפים ערך," הוסיף ג'ונסון. מנהיגי משאבי האנוש שיש להם את היכולות המועילות האלה, אינם מחפשים רק ערך בתמורה לכסף, "אלא גם התאמה אסטרטגית והשפעה על העסק," ציין ג'ונסון.
