ארגון שמקבל עובד לעבודה, חייב למסור לו הודעה על תחילת העבודה, הכוללת את כל הפרטים המצויינים בחוק (מועד תחילת העבודה, השכר, תנאי העבודה ופרטים נוספים המצויינים בחוק).
נציין, כי חוק הודעה לעובד קובע, כי מעסיק חייב למסור לעובד הודעה בדבר תנאי העסקתו בתוך חודש לכל היותר מתחילת העבודה.
במקומות עבודה שלא נמסרה לעובד הודעה על תחילת העבודה אבל בין הצדדים נחתם חוזה העסקה, יכול החוזה לשמש במקום ההודעה. אבל כדי שהחוזה ישמש כהודעה על תחילת עבודה, הוא חייב להיות חתום כחוק על ידי המעסיק והעובד כאחד, ולבטא את ההסכמות של הצדדים לגבי המסוכם בו.
במקרים בהם המעסיק לא מקיים את החובה הזאת ככתבה וכלשונה, ובין הצדדים מתגלה בשלב מסויים מחלוקת לגבי תנאי ההעסקה, היעדר הודעה מסודרת לעובד על תנאי ההעסקה עלולה להיות בעוכריו של המעסיק.
במילים אחרות, אי מסירת הודעה שעומדת בכל תנאי החוק עלול לגרום לכך שהמעסיק יפסיד בתביעה שיתבע העובד.
להלן מקרה לדוגמה שממחיש את החשיבות של הודעה מוקדמת או חתימה על חוזה מוסכם: עובד תבע את החברה לאחר שהועסק בה כשנה, בטענה שהיה זכאי, מתוקף חוזה עבודה בין הצדדים, להודעה מוקדמת לפיטוריו בהיקף של 60 ימי עבודה. החברה הכחישה טענה זו.
מפרטי המקרה עולה, כי בעת שהעובד החל בעבודתו, נשלחה אליו טיוטת חוזה עבודה שהוחזרה על ידו אל סמנכ"ל החברה לאחר שהכניס בה תיקונים. אלא שהחוזה המתוקן והטיוטה לא נחתמו על ידי הצדדים.
עיקר המחלוקת בין העובד לחברה היתה לגבי תוקפו של חוזה העבודה. מפרטי המקרה עולה, כי כשבועיים לפני תחילת עבודתו של העובד בחברה הוא נפגש עם מי שהיה באותה עת סמנכ"ל ועם יו"ר הדירקטוריון של החברה.
עוד באותו היום שלחה החברה לעובד הודעת אימייל שאליה צורף חוזה העבודה המוצע, בקובץ וורד שחלקים ממנו היו חסרים והמתינו למילוי ידני.
בין הנתונים שלא הושלמו בחוזה היו פרטים קריטיים לכל חוזה עבודה, בהם פרטי העובד, מועד תחילת העבודה, מספר ימי החופשה, מספר ימי ההבראה, גובה השכר ועוד.
העובד עצמו הוסיף על הטיוטה את שמות הצדדים ומילא את כל המקומות הריקים, לרבות מועד תחילת העבודה, גובה השכר, מספר ימי החופשה, מספר ימי ההבראה וכמה תיקונים נוספים.
למחרת שלח העובד את הנוסח המתוקן לחברה. כשעתיים לאחר שליחת האימייל אל הסמנכ"ל הוא קיבל ממנו (מהסמנכ"ל) הודעה ובה נכתב 'בהצלחה לנו'.
כאשר שאל העובד מתי יקבל את החוזה הסופי והחתום נמסר לו כי החוזה נמצא בשלבי חתימה. אלא שבסופו של דבר החוזה לא נחתם.
העובד טען בבית הדין כי לא ניתן כעת לבטל את החוזה, משום שהמסמך זכה לאישור הגורמים המוסמכים בחברה. לטענתו, ניתן היה לראות בהודעה שנשלחה לאחר החזרת החוזה המתוקן את אישור החוזה.
מנגד טענה החברה כי החוזה המתוקן לא אושר על ידה ולכן הוא לא תקף. לטענת המעסיק, טיוטת החוזה שנשלחה לעובד היתה טיוטה כללית ולא חוזה מחייב.
עוד טענה החברה כי המנהלים הבהירו לעובד כי דרישותיו לא עלו בקנה אחד עם הסטנדרטים של ההעסקה בחברה, וכי סוכם על משכורת של 15 אלף שקלים בחודש, רכב, טלפון סלולרי, הפרשות לקרן השתלמות וביטוח מנהלים. חשוב לציין כי כל הפרטים הללו נכתבו בחוזה על ידי העובד, בחוזה המתוקן.
על פי חוק ההודעה לעובד, מוטלת על המעסיק חובה למסור לעובד הודעה בכתב בה מפורטים תנאים עבודתו, בתוך 30 ימים לכל המאוחר מתחילת ההעסקה. יתרה מזאת, החוק לא מסתפק בכך והוא מפרט מהם הפרטים הרלוונטיים לעניין תנאי העבודה.
בית הדין לעבודה קבע, כי החברה לא סיפקה לעובד הודעה על פי המתחייב מהחוק. על פי הפסיקה, במקרים מסוג זה, בהם המעסיק מפר את חובתו לפי חוק ההודעה לעובד, מוטל עליו נטל ההוכחה להוכיח את תנאי העבודה אשר סוכמו בין הצדדים.
בית הדין לעבודה קבע, כי החברה לא עמדה בחובתה לפי החוק, ולכן נטל ההוכחה לגבי תנאי ההעסקה נוטל עליה. אלא שהחברה לא הצליחה להוכיח זאת ומכיוון שכך, קיבל בית הדין את גרסת העובד.
בית הדין לעבודה פסק, כי יש לקבל את טענות העובד בנוגע לעובדה שמילוי החלקים החסרים בחוזה היה על בסיס ההסכמות בראיון העבודה.
זאת ועוד, הודעתו של הסמנכ"ל לעובד, שעתיים לאחר שליחת החוזה המתוקן, יכלה להיחשב אישור לדברים אשר לא נסתרו לאחר מכן.
פרט לכך, החברה לא שלחה לעובד, ולא הפנתה אליו, במשך כל תקופת עבודתו, השגות שונות לגבי החוזה המתוקן.
בית הדין הדגיש, כי ניתן להבחין בקלות, בדמיון שבין הפרטים שמולאו על ידי העובד בחוזה המתוקן, לבין תנאי העבודה בפועל.
לאור כל זאת, פסק בית הדין כי יש להכיר בזכותו של העובד להודעה מוקדמת בת חודשיים, כפי שתוקן בחוזה.
