טל גרנות תעביר הרצאה בנושא בכנס הרווחה השנתי שיתקיים ב- 19.7 בכפר המכביה בה תשוחח על תפישת הרווחה הכוללת לעובדי הקצה בכל האתרים בשיתוף ורתימה של המנהלים דרך תהליכי שימור עובדים ושיפור סביבת העבודה.
מה כולל תפקידך כמנהלת פרט ורווחה במי עדן?
"אני אחראית על כל מה שקשור לשביעות רצון העובד. בדומה למונחי שביעות רצון לקוח וחווית הלקוח בתחום המכירות, מבחינתי הלקוחות שלי הם העובדים וכל מה שתורם לשביעות הרצון שלהם הוא בתחום אחריותי."
מה נעשה במי עדן מבחינת תכנית הרווחה ושימור העובדים?
"התחום ששמנו עליו דגש בשנת 2015 זה נושא שימור עובדים ושיפור סביבת העבודה. מבחינתנו שימור עובדים משתווה לשימור לקוחות והחשיבות זהה.
יש לנו בארגון יעדים ומדדים ותכנית פעולה ייעודית לכך. אחד היעדים המרכזיים שלנו הוא למדוד האם אנחנו בכיוון הנכון בשימור העובדים והיעד המרכזי שלנו בשנת 2015 היה שיפור הותק ממוצע. שמנו לנו כיעד את שיפור הותק הממוצע של עובדים בתפקידי ליבה שיש בהם תחלופה גבוהה כמו למשל באוכלוסיית המפיצים שלנו (הנהגים) ששם יש תחלופה גובהה והותק הממוצע ב- 2014 היה 8 חדשים. בעקבות התכנית שיפרנו את הותק הממוצע ל- 9 חודשים – שיפור משמעותי של 13%."
כיצד זה התבצע?
"בצענו פעולות שימור ממוקדות לאוכלוסיית הנהגים כשלפני כן חקרנו לעומק את הדברים "הכואבים", שם וטיפלנו בהם באופן ממוקד. בתכנית לשיפור רכזת הרווחה שלנו שהתה במשך חודשיים עם המפיצים וליוותה אותם בכל רגע בעבודתם. היא ביצעה פעולות אבחון מעמיקות על כל העבודה שלהם. היא צפתה בהם וניסתה להיות חלק מהם כך שתוכל ללמוד את הסיבות "מתחת לפני השטח" לתחלופה הגבוהה.
הלקחים היו בין היתר שישנם כשלים מסוימים בתהליכי הקליטה והרווחה של המפיצים. לכן בצענו שיפורים בתהליכי הקליטה כך שיהיו יותר הדרגתיים. בנוסף, יצרנו תכנית "אחים בוגרים" כשאחד המפיצים הוותיקים משמש "אח בוגר" לנקלט החדש וחונך אותו ממש כמו פרויקט פרח באוניברסיטה. עוד גילינו שמפיצים עושים טעויות שיכולות להיפתר באמצעות תכניות הכשרה ובצענו פרויקט הכשרה ממוקד. גילינו גם עומס גדול של משימות ועבודה מול ממשקים ושיפרנו גם בתחום הזה – המפיצים לא תמיד יכלו לבצע את המשימות שלהם כראוי כיוון שלא ניתנו להם הכלים הפיזיים או הטכנולוגיים המתאימים לכך וזה כמובן תוקן. בנוסף, לכל עובד בחברה יש הקצאה לסכום מסוים של מזון וגילינו שהמפיצים שנמצאים בשטח כל היום לא מגיעים להשתמש בהטבות המזון הללו אז הוספנו להם כאשר הם חוזרים לסניף האם שלהם, פתרונות מזון קלילים בדוגמא של כריכים ולחמים"
אז את אומרת למעשה שכדי להבין את נושא הרווחה לעומקו צריך לרדת לשטח?
"בהחלט. המפיצים מבחינתם לא ידעו מה מטרת האבחון של רכזת הרווחה ולכן הם נפתחו אליה והיא למדה מהם מה צריך לשפר."
כיצד רותמים את המנהלים לתהליכי שיפור ושימור העובדים?
"אם לדוגמה יש למנהל עובד שהוא פחות טוב אז במקום לפטר אותו ולהיכנס שוב למעגל הגיוס אפשר ללמד את אותו מנהל לקחת את העובד ולהעלות אותו למעלה. להבין מה המצוקות של העובד ולנסות לפתור אותן. המנהל יבין את הרווחיות של הסניף שלו בשימור העובד וכיצד זה יכול להועיל לו כמנהל."
וזה מוכח כעובד?
"כן. לקחנו מהפרויקט הזה המון למידה של תהליכי קליטה, עבודה מול העובדים והכשרה, ואנחנו עוקבים אחר תהליכי הקליטה ועושים שיחות שימור. כל מפיץ שנקלט בשבוע הראשון שלו מקבל שיחה מנציגת משאבי אנוש שמתקשרת אליו לטלפון הפרטי שלו אחרי שעות העבודה ושואלת אותו איך התנהלה הקליטה שלו, איך התייחסו אליו, איך הוא מרגיש וכד'. היא מתמללת את השיחה ומעבירה למנהלים כדו"ח על מנת שידעו מה נעשה נכון ומה יש לשפר."
וכיצד סביבת העבודה תורמת לשימור העובדים?
"זה פרויקט בפני עצמו. רצינו ליצור סביבה עבודה חיובית פיזית ובין אישית שמקדמת מוטיבציה לכלל עובדי החברה. יש לנו 11 אתרים וקשה להגיע לכולם, לכן חשבנו כיצד נוכל לשפר את סביבת ואווירת העבודה, ולקחנו 'מודל כוכבים' של תחרות סביבת עבודה. התחרות היתה ליצור את האתר היפה ביותר במי עדן מבין כל האתרים בחברה ובנינו מדדים שקשורים לבטיחות, נראות, אווירת העבודה, תקשורת ומידע – אלו מדדי ההערכה של התחרות ותקשרנו את זה מול כל האתרים וכל המנהלים וכל העובדים. התחרות היתה על האתר היפה ביותר שיקבל 5 כוכבים כשהשופטים בתחרות היו למעשה המנהלים של היחידות, כך יוצא שכל אחד שופט מישהו אחר ומישהו אחר שופט אותו. ביצענו סיורים של אחת לרבעון באתרים והניקוד ניתן ע"פ מדדים מדויקים – כל אחד בעצם ניקד לפי קריטריון מסוים את הקולגה שלו ואני הייתי נוכחת בכל הסיורים. התחרות יצרה באז עם העובדים, אותו אתר מאוד התכונן ושיפר את סביבת העבודה שלו. ואחד הסניפים שלנו זכה במקום הראשון בפרס בשווי 12,000 ₪ שאמור להיות לרווחת העובד למשל להקים אזור לאכילה בסניף או מלתחות לעובדים."
