בתקופה זו של פוסט קורונה, ולקראת כניסתם של הבינה המלאכותית והרובוטיקה לשוק הארגונים, פונים רבים לעבודה במתכונת הפרילנס.
שתי האוכלוסיות המרכזיות שמתכונת הפרילנס היא אטרקטיבית עבורם הן אוכלוסייה הצעירים מאוד ואוכלוסיית העובדים המבוגרים בגילאי 40 ומעלה.
על הסיבות לתופעה זו הרחבנו בכתבה "מי מפחד מפרילנסרים – חלק א'". ועל היתרונות של מגמה זו הרחבנו בכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים.
אחד החששות הגדולים של ארגונים הוא שבשלב מסויים יחליט הפרילנסר שהוא רוצה להשתלב בארגון כשכיר ומבקש להכיר בו כשכיר בדיעבד, מרגע תחילתו לעבוד כפרילנסר בחברה. כלומר, יתבע להכיר בדיעבד ביחסי עובד מעסיק.
בעניין זה חשוב לציין, שכל עוד הפרילנסר הוא אכן פרילנסר – ולא מועסק כשכיר ללא תנאים סוציאליים תחת הכותרת של פרילנסר, כאשר המטרה היחידה של הגדרה זו היא למנוע ממנו תנאים סוציאליים – וכל עוד הוא מנהל את ספריו (יש לו תיקים) ברשויות המס ובביטוח לאומי, הוא מקבל זיכויים וניכויים ממס הכנסה.
ברגע שיבקש שיכירו בו כשכיר בדיעבד (רטרואקטיבית), רשויות המס ידרשו ממנו שיחזיר את כל ההנחות במס שקיבל לאחר שהכירו לו בהוצאות.
אבל ההגנה החשובה ביותר על הארגון מפני פרילנסר שישנה את דעתו ויתבע את הארגון להכרה רטרואקטיבית בו כשכיר, נמצאת בפסיקה ובדיני העבודה.
אם כן, איך ניתן להמנע מהגדרת עובד שכיר כפרילנסר ועל ידי כך להיחשף לתביעה עתידית:
ראשית יש לציין, כי קביעת יחסי עובד מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקה, ואינה תלויה בהסכמת הארגון והעובד.
גם אם אדם מסכים להגדרתו כפרילנסר, ומסכים לקבל תשלום באמצעות חשבוניות מס, יתכן שקיימים בין הצדדים יחסי עובד מעסיק על פי המבחנים שנקבעו בפסיקה.
במילים אחרות, עובד אכן יכול לתבוע הכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק, למרות שהועסק כעצמאי, ולקבל את כל הזכויות הנגזרות מיחסי עבודה.
במקרים שבהם קבע בית הדין לעבודה בדיעבד, כי התקיימו יחסי עובד מעסיק, המעסיק רשאי לקזז את הסכומים העודפים ששילם לעובד כפרילנסר, מתוך הסכומים שעליו לשלם לו בדיעבד כשכיר.
מצבים אלה מתרחשים רק במקרים בהם עובדים מועסקים כפרילנסרים למרות שבפועל הם שכירים לכל דבר.
כאמור, העסקת שכיר תחת ההגדרה של פרילנסר נובעת בדרך כלל מדרישה של מעסיק שמעוניין לחסוך את העלויות הנובעות מהזכויות הסוציאליות שיש לשלם לעובד.
לכן, במקרים בהם בחוזה העבודה הסכים המועסק להגדרתו כפרילנסר ולתשלום באמצעות חשבוניות מס, הגדרות החוזה כשלעצמן לא סותרות את קיומם של יחסי עובד מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות שנקבעו בפסיקה.
כדי לבדוק אם העובד הוא אכן פרילנסר על פי הגדרותיו כקבלן עצמאי או עובד שכיר שעובד תחת הגדרה של עצמאי, נקבעו כמה המבחנים לקביעת יחסי עובד מעסיק.
בחינת קיומם של יחסי עבודה נעשית באמצעות מבחן שנקרא המבחן המעורב. מבחן זה משלב בתוכו כמה מבחנים, אבל המבחן העיקרי, החשוב ביותר והקובע, הוא מבחן ההשתלבות. אל מבחן זה נלווים כמה מבחני משנה.
אם כן, מהו מבחן ההשתלבות: מבחן זה בודק את מידת ההשתלבות של העובד במקום העבודה בפאן החיובי ובפאן השלילי.
הפאן החיובי: באיזו מידה העובד משתלב במערך הארגוני של מקום העבודה שבו הוא מועסק, והאם המשימות שמבצע העובד מהוות חלק אינטגרלי מהפעילות של העסק או מפעילות משלימה שלו.
הפאן השלילי: חלק זה של המבחן בודק האם לעובד אין עסק משלו שמספק שירותים ללקוחות אחרים. לשם כך נבדק האם העובד נושא בעלויות עסק, ברווח והפסד.
לדוגמה, בעבר פסק בית הדין האזורי לעבודה, כי יש להכיר בפרילנסר כבעובד שכיר למשך כל תקופת העסקתו.
בית הדין הגיע למסקנה שהתקיימו יחסי עובד מעסיק בין העובד לבין החברה, משום שלאורך כל תקופת העסקתו הוא עבד בהיקף שנקבע על ידי החברה, בהתאם לשעות העבודה המקובלות בה, ביצע את משימותיו על פי הוראות מאנשי החברה ותוך שימוש בכלים ובאמצעים שהחברה סיפקה לו.
בנוסף, הוא לא נתן שירות ללקוחות נוספים ולא העסיק עובדים. בשורה התחתונה, עם העברתו להעסקה במעמד של עובד לא חל שינוי בתנאי עבודתו.
לכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים.
לכתבה הראשונה בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק א'
לכתבה השלישית בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק ג'
