מיקור המונים כבסיס ללמידה חברתית

* מאת עדי זמיר

בראשית שנות העשרים, ערכה הסוציולוגית הייזל נייט מאונ' קולומביה, סדרת ניסויים שנקראו "מופת של פשטות". בניסוי ביקשה מהמשתתפים להעריך את הטמפרטורה בחדר בו הם נמצאים. ההערכה הממוצעת של הקבוצה היתה 22.5 מעלות, כאשר הטמפרטורה בפועל היתה 22.2 מעלות. כלומר, ההערכה הקבוצתית הממוצעת היתה של 94% דיוק.

ניסוי מוכר נוסף ערך ג'ק טריינור, פרופסור לכלכלה, בו ביקש להעריך את מספר הסוכריות בצנצנת. ההערכה הממוצעת של הקבוצה היתה 871, ומספר הסוכריות בפועל היה 850. הניסויים האלו ועוד רבים אחרים, דוגמת ניסוי שקילת השור, מוכיחים את עוצמתה של חוכמת ההמונים (Wisdom of crowd). ג'יימס סורוביסקי הציג מספר עקרונות מנחים: הראשון – ממוצע דעות הקבוצה, יביא לפתרון המלא, המקיף והחכם ביותר. כלומר, ההטרוגניות הרבה של המשתתפים מביאה ל"כיסוי" מקסימלי של אפשרויות, ובכך הגעה לפתרון הקרוב ביותר (למתעניינים מומלץ לקרוא על "נוסחת ביי").

השני – השיפוט ה"לא מושלם" מצטבר לשיפוט נכון. הפתרונות שנמצאים ב"קצוות" מבטלים זה את זה, כך שהפתרון המתקבל הוא באזור הממוצע.

השלישי – השיפוט ה"נכון" הוא התבונה הקולקטיבית. תבונה זו מתבטאת גם במשחקים דוגמת "מי רוצה להיות מיליונר", בהם יש אפשרות להיעזר בחבר טלפוני (מייצג את המומחה) – ממוצע דיוק של 65%, לעומת פניה לקהל – ממוצע דיוק של 91% הצלחה להמון. ההכרה בידע הרב והמגוון של הקהל, הביא לכך שארגונים הבינו שניתן להיעזר בידע של ההמון. בשלב ראשון פנו אל הקהל כדי לדעת מהן העדפותיו לגבי מוצר מסוים, העלאת צרכים חדשים, רעיונות לפתרון בעיות וכדומה. הכותרת היא "אמור לי מה אתה חושב".

כעת הולכת ומתרחבת מגמה נוספת, שכותרתה "אמור לי מה אתה יודע". פניה להמון, כדי שזה יתרום מהידע והמיומנויות שלו לטובת יצירת דאטה. השם שניתן לתופעה הזו הוא "מיקור המונים", או בשמו הלועזי – "Crowd sourcing". מקורו של השם הוא בתפיסת מיקור החוץ (outsourcing), שבה נעשה שימוש באנשים חיצוניים לארגון, ואילו כאן מדובר על מיקור של הקהל. מיהו אותו קהל? אין תשובה אחת לשאלה הזו. באופן כללי ניתן לחלק לשני סוגי קהלים: קהל בעל ידע רלוונטי לנושא מתוך עיסוקו או מתוך תחביב (למשל ידע בהיסטוריה או בשפות), ולכן נחשב כקהל בעל מומחיות. קהל נוסף הוא קהל בעל מיומנות כלשהי דוגמת הקלדת טקסטים, תיוג תמונות ועוד.

אנו עושים 3 הבחנות:

O הבחנה ראשונה – מידע
 יצירת מידע או עדכון מידע קיים
O הבחנה שניה – משתמשים
 מתנדבים או עובדים בתשלום (לדוגמא amazon turk)
O הבחנה שלישית – אופן ביצוע משימה
 אקראית או מכוונת (דוגמא לאקראית – כאשר פותחים חשבון דוא"ל, מתבקשים להקליד רצף אותיות או מספרים, שהוא חלק מפריט אמיתי, לעומת הזנת טקסט המופיע בכרזה כמשימה מוגדרת).

אנחנו מכירים יישומים רבים למיקור המונים מהיום יום שלנו: waze – הדאטה שמוסיף כל אחד הנמצא בדרכים, ויקיפדיה – בה יוצרים/מרחיבים/עורכים ערכים באופן חופשי, יד ושם – בו פורסמו תמונות רבות שנפתחו לקהל הרחב, שעבור חלקן לא היה מידע כלשהו או מידע חלקי, והציבור (ההמון) נרתם לזהות אנשים שמופיעים בתמונות, ולהוסיף מידע על ההקשר של התמונה.

הספרייה הלאומית הבריטית פרסמה לפני מספר ימים הודעה על העלאת כמיליון תמונות במסגרת מיקור המונים. הפניה לקהל היא לסייע בחיתוך תמונות (cropping) ותיוגן. מדובר במשימה בעלת היקף רחב מאוד, שלעתים אין עבורה משאבים לביצוע מתוך הארגון, ועם היווצרותה של קהילה, ניתן להיעזר בה בביצוע.
הקוד פתוח – שהוא סוג של חלוץ בתופעת מיקור ההמונים, מאפשר גם הוא יצירה של קוד משלים לרכיב נדרש, ושימוש הדדי בקהילה לדאטה יחודי. כמובן שגם כאן יש תהליך למידה מתמיד באיתור הרכיב הנדרש, בהרחבה ובשיפור הקיים.

מהם המניעים של משתתפים במיקור המונים? דומים מאוד למניעים המוכרים לנו מעולם הלמידה: סקרנות, אתגר, סטטוס והכרה קהילתית, העשרה אינטלקטואלית, תחושת שייכות, תרומה לקהילה והנאה.

מהם מאפייני משימות של מיקור המונים?

O ניתנות לביצוע מהיר.
O מאפשרות "עומס קוגניטיבי" נמוך.
O רמת מורכבות נמוכה.
O אובייקטיביות וניתנות לאימות.
O רמת מומחיות משתנה.
O ניתנות לפירוק, לתת משימות.

השימוש במשחקים בעולם הלמידה עבר גם הוא במהירות לעולם מיקור ההמונים דוגמת Metadata games. אלו משחקים שבהם המשתמש יוצר/מתקף data, וכך "על הדרך" תורם לארגון. ברור לכל שמדובר בהיקפים עצומים של משימות שקיימות היום, ועוד רבות שנוצרות בכל יום, בין היתר בשל הציפייה הגדולה של הציבור להנגשה מקסימלית בעולם הדיגיטלי. Luis von Ahn and Laura Dabbish, 2004 כתבו את המשפט הבא שמייצג את הגישה למתנדבים: “We don’t expect volunteers to label all images on the Web for us: we expect all images to be labeled". 

למה ליישם מיקור המונים בארגון?

O מאפשר לשמר ולהעשיר את הידע הארגוני.
O מהווה שכבת "על" לפרויקטים דיגיטליים.
O מתאים לעבודה ותקשורת עם דור ה-Y.
O מאפשר למידה מהדרך ומהתוצרים.
O משלב מיומנויות למידה ברמות שונות.
O מאפשר יצירת קהילות יחודיות.

מבחינתו של מנהל משאבי האנוש האתגר הוא בניהול קהל עובדים, שלמעשה אינו רשום בארגון, ומחויבותו משתנה. לא ניתן "לדרוש" ממנו, אך ללא ספק קהילה מחייבת ניהול, לרוב ע"י מנהל יעודי לכך. מבחינתו של מנהל הדרכה, האתגר הוא לעשות שימוש מושכל ומתאים לארגון בידע החדש שנוצר.

* עדי זמיר הנה בעלת ניסיון של למעלה מעשרים שנה ניסיון בתחום ההדרכה, ובכלל זה פיתוח הדרכה, ניהול פרויקטים ופיתוח מתודולוגיות. ניהלה עשרות פעילויות הדרכה והטמעה בארגונים, וכן את חטיבת ההדרכה בנס טכנולוגיות.