תהליך גיוס עובדים
אריק ואן דורן הוא מנהל גיוס כישרונות בחברת Spectrum Health, מערכת בריאות ללא כוונת רווח שפועלת בשיקגו. הוא עומד בראש צוות מגייסים שהתשוקה שלהם, לדבריו, היא מצוינות. בטור ב-ere.net הוא כותב שהחברה שלו משתפרת באמצעותם של מגייסים שמובילים שינוי ומתפקדים כמשפיעים מהשורה הראשונה.
"בדרך מטוב לעילית יש מכשולים, אבל היא אינה חייבת לבוא יחד עם תכנית הטמעה בת שלוש עד חמש שנים," כותב ואן דורן. הוא מנדב טיפים ליצירת שינוי מהיר ומסביר מדוע שינוי צריך להיות מוטמע בלי להסתמך על תזכירים.
• לשמור על פוקוס. החליטו מה חשוב, דברו על זה לעתים קרובות, ולעומק. טקטיקה של פגישות יומיות "מאולתרות" עשויה לסייע בכך. פגישות קטנות שמושרשות בשיפור תהליך עוזרות להעלות את המגייסים מעל ההפרעות הקטנות. העבירו את הדיון מ-"הייתי צריך לשנות את מועדי הראיונות של מנהל השכירה שלנו שלוש פעמים" ל-"למה אנחנו קובעים לוחות זמנים לראיונות של מישהו אחר?"
• יצירת תמורות בצוות. אם אתם מצפים מאחרים להצטרף לשינוי שלכם, עליכם לשדרג את השירות שאתם מספקים. משמעותו של שדרוג אינה לרצות את ההמונים באמצעות אמירת "כן" לכל בקשה קטנה, אלא לשדרג ערכי ליבה. במקרים רבים מדובר בהעצמת המגייסים שלכם לומר "לא" – להעצים אותם להתייעץ באמת עם מנהיגים באמצעות הצעת פתרונות שמסתכלים על הטווח הרחוק ומונעים על ידי נתונים.
• בלי תזכירים. אם הצוות שלכם הסביר באופן רהוט את הצורך העסקי בשינוי בזמן אמיתי, זהו מכניזם אפקטיבי הרבה יותר מאשר שליחת תזכיר מהונדס מדי שמודיע על שינוי. יש לכך שלוש סיבות: זה שהוא כתוב לא אומר שהוא חשוב; עמידה מול שינוי בקו החזית מחזקת תרבות של שיפור מתמשך. למה לשלוח תזכיר כאשר לקיחת סיכונים מחושבים אמורה להיות משהו שמצפים לו?; כל תזכיר שיש בו יותר מכמה משפטים גורם בדרך כלל יותר נזק מתועלת.
כאשר מטמיעים שינוי בארגון, לא הכול מושלם. זה בסדר. מה שחשוב זה להיות מספיק זריזים כדי להסתגל ולא להביט לאחור. התרפקות על איך הדברים היו קודם אינה בגדר אפשרות. יש הרבה דברים קשים בחיים, אבל שינוי תהליכים לטובה אינו צריך להיות אחד מהם.
כנס הגיוס השנתי – יערך ב-4 בפברואר 2015. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
