שי שרגל, מייסד, בעלים ומנכ"ל בחברת RBS Projects לשירותי ייעוץ והדרכה בתחום הפרויקטים, שימש בעבר כנשיא הסניף הישראלי PMI (הארגון האמריקאי לניהול פרויקטים) ובנוסף הוא מרצה באוניברסיטאות בארץ ובעולם בנושא ניהול פרויקטים. שרגל, מהנדס תעשייה וניהול ובעל MBA מאוניברסיטת ת"א, נמנה עם פאנל המרצים בכנס חדשנות בטכנולוגיית HR, שיתקיים ב-2 במאי.
שי שרגל: RBS Project מספקת שירותי תמיכה וייעוץ בתחום של ניהול פרויקטים לחברות מובילות בשוק וביניהן: אינטל, פרטנר, קומברס, NDS ועוד. אנחנו נקראים ללוות ארגון באחד משלושת המצבים הבאים:
1. כאשר סמנכ"ל משאבי אנוש מעוניין לשדרג את הביצועים של מנהלי פרויקטים בחברה. מנהלים רבים מגיעים מרקע מקצועי כמו מערכות מידע ותכנות והם מתברגים בתפקידי ניהול מבלי שקיבלו הכשרה ניהולית. אנו מסייעים לארגון להכשיר את המנהלים הללו והכול in-house, כלומר אנחנו מביאים את הידע אליהם.
2. כאשר הארגון נערך להתמודדות עם פרויקט חריג ברמות סיכון, כניסה לתחום חדש או פרויקט בהיקף עצום. בתרחיש הזה אנו בונים עבור הארגון מנהלת הפרויקט ומלווים אותו, שלב אחר שלב, או לחילופין מציעים לו שירותי ניהול פרויקטים במיקור חוץ.
3. כאשר הארגון עומד לקראת תהליך הסמכה מקצועי, אנחנו נקראים ללוות את התהליך.
נושא ההרצאה בכנס חדשנות בטכנולוגיית HR – מחשוב מערך משאבי אנוש כפרויקט
מחשוב זה פרויקט ויש לנהל אותו נכון לכל דבר ועניין. כאשר ארגון עומד לקראת תהליך מחשוב מערך ה-HR , מבחינתי הוא מתחיל מבראשית. נקודת המוצא היא שהארגון עובד כעת במצב של 'שמיים כחולים'. הכול פתוח, הכול אפשרי. לא משנה מה היה עד היום, השאלה היא מה אנחנו רוצים לעתיד.
זה לא אומר שמוותרים על ערכים, על ידע, על דפוסי עבודה טובים ונכונים. זה אומר שבוחנים מחדש את כל התהליכים שמנוהלים במחלקת משאבי אנוש. לאחר מכן מגדירים מחדש את התהליכים המרכזיים (מיון מועמדים, הערכת עובדים, תהליך קליטת עובד, שכר ועוד). בתהליך הזה יש ירידה לרזולוציות עד השאלות הקטנות ביותר כמו האם חייבים לענות למועמד?
הגישה שלי למחשוב היא ברורה – לכל מסך ולכל שדה על המסך יש פונקציה. מה שלא חשוב לא צריך להיכלל בממשק ומה שכלול הוא חשוב! תוכנה לא יכולה להכיל 'סתם' מסכים או 'סתם' שדות.
המחשוב נועד לאפשר לצוותי משאבי אנוש לעבוד טוב יותר וכיום יש בארגונים צורך בשיטות עבודה מובנות. לארגון יש צורך שהמידע ישמר אצלו ולא אצל עובדים, גם לא אצל הכוכבים. כאשר כלל המידע מרוכז ומנוהל בצורה ממוחשבת, אנשים יכולים להתחלף, הידע נשאר ועמו כל המשתמע מכך, קרי חוקים, נהלים, ערכים, דפוסי עבודה, סטנדרטים.
פרויקט של אפיון צרכים והטמעת מערכת זה למעשה בניה מחדש של תהליכי העבודה. זו ההזדמנות לבחון מחדש את התרבות הארגונית ואת הערכים שמרכיבים אותה. זו הזדמנות לבחון כל נושא מחדש ולהחליט אם וכיצד הוא יבוא לידי ביטוי בתהליכי העבודה העתידיים בארגון. זה שלב שבו מטווים מדיניות, מטווים דרך. זה שלב קריטי בחייו של ארגון. ההחלטות שמתקבלות ומיושמות בשלב הזה ילוו את הארגון בצורה ברורה וישירה באמצעות חקיקה, אכיפה, משמעת. המחשב הוא כלי שרת שמאפשר לארגון להנחיל מדיניות אחידה, ברורה ועקבית.
המסר לקהילת ה-HR וה-IT "הצלחת מערכת טמונה בהטעמה"
ישנן דוגמאות לא מעטות לארגונים שהשקיעו הון עתק במערכת לניהול הון אנושי אבל לא השקיעו בהטמעה נכונה ולכן הפרויקט ירד לטמיון. התוכנה אמורה לשרת את הארגון, היא אמורה לפטור את הארגון מהתלות במוח האנושי (ידע, זיכרון והבנה).
בפרויקט של הטמעת תוכנה לניהול הון אנושי ניתן להכיל לא רק את הצרכים של הארגון, אשר מתיישבים עם יסודות התרבות הארגונית (לדוגמא אם הארגון בוחר לשלוח מכתבי תודה לכל מי שהגיש קורות חיים למשרה) אלא זו דרך לנחיל שיטות עבודה אתיות ולהשריש במערכת חוקי עבודה. כלומר אם אסור כיום לשאול עובד לגילו, או אסור לשאול מה הסטאטוס המשפחתי או האוריינטציה המינית, שדות אלו כלל לא יופיעו בממשק הגיוס.
תוכנת ניהול הון אנושי, אשר הוטמעה נכון בארגון, מחזקת את הקשר שלו עם ההון האנושי, קרי עובדים, מועמדים ועובדים לשעבר. אלו הם לקוחות ברוב המקרים הן של משאבי אנוש (שזקוק להם כעובדים) והן כלקוחות הצורכים מוצרים ושירותים שהחברה מספקת. ככל שהתוכנה תספק לאנשי משאבי אנוש שירות ברמה גבוהה יותר, כך יתאפשר לארגון לשמור על קשר טוב יותר עם אותם 'לקוחות'. לדוגמה, אם בארגון התקבלה החלטה ליידע מועמד שהוא לא התקבל לתפקיד אבל פרטיו נשמרים במערכת – אז מנהלת הגיוס יכולה לזכור או לשכוח להתקשר, אבל אם התוכנה מכוונת לשלוח הודעה – אז זו תשלח. או אם הוחלט על תאריך מסוים כמועד בו יתקיימו דיוני שכר – התוכנה מאפשרת את ההוצאה לפועל של התהליך.
למידע נוסף על טכנולוגיית משאבי אנוש – הינכם מוזמנים לכנס חדשנות בטכנולוגיית HR – שיתקיים ב-2 במאי 2012 במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א/
