מקובל להניח שתכניות תמריצים ותגמולים משקפות את התרבות של הארגונים המפעילים אותן, אך איזה סוג של מסר מתקבל על ידי מודעת הגיוס?
מחקר ניסיוני שנערך ע"י קריסטין קון בשנת 2009, הראה כיצד הצהרות פשוטות של מפרסמי המשרות על מבנה התמריצים של הארגון ישפיעו על תפישות מחפשי העבודה בנושא התרבות הארגונית. עוד נבדק במחקר כיצד ההבדלים במבנה התמריצים השפיעו על המועמדים כאשר הם נאלצו לבחור ארגון אחד על פני אחר.
המחקר גילה כי מחפשי העבודה נטו לראות את תרבות הארגון כאינדיווידואליסטית, כאשר מודעת הגיוס הציעה תכנית תגמולים על ביצועים בודדים או מיומנות בודדות. לעומת זאת, המועמדים נטו יותר לראות בתרבות הארגון קולקטיביזם, כאשר הארגון כלל הצהרה על מבנה פיצויים המציע כי העובדים יזכו לתגמול של חלוקת רווחים בארגון או על עבודת צוות בעל ביצועים גבוהים. זה ממצא ראוי לציון.
קון ציינה, כי ייתכן שמספר מסוים ממחפשי העבודה יהיו בעלי נטייה גבוהה לעבודה עצמאית, כך שתגמולים על הישגים האישיים יתקבלו אצלם בעדיפות על פני אנשים שמעדיפים עבודה בקבוצה.
תפישות של תרבות ארגונית חשובות במיוחד כאשר מועמדים לעבודה צריכים לבחור ארגון אחד על פני אחר. אם תפישות התרבות הארגונית מושפעות בחלקן על ידי מה שכתוב במודעת הגיוס, יש לחשוב תחילה מה אנו רוצים לשדר למועמדים בפניה, ולאיזה סוג של מועמדים אנו רוצים לפנות (מועמדים אינדיווידואליסטים, עובדי צוות, וכו')
חשבו על כך כעל הזדמנות. חשבו על מבנה התמריצים של הארגון שלכם ועל המסר שהוא מעביר הן לעובדים הנוכחיים בארגון והם למועמדים הפוטנציאליים. אם כל האמור הוא בקנה אחד עם הערכים והכוונות של הארגון שלכם, אתם עשויים לזכות במועמד הטוב ביותר.
אם אתם מחפשים עובדים שידעו לעבוד טוב ולהשתלב בעבודת צוות, חשוב שתכנית התמריצים שאתם מפרסמים (במידה ואתם מפרסמים) במודעת הגיוס שלכם, תכלול תגמולים קולקטיביים. אם לעומת זאת, אתם מחפשים שחקנים בודדים ועצמאיים, חשוב לייצר ולפרסם תכנית תמריצים שמתאימה לעובדים בעלי הישגים אישיים.
כמובן שניתן לשלב בין תכניות תמריצים ותגמולים שונות, לפרסם אפשרויות לתמריצים של חלוקת רווחים והישגי עבודת צוות, ובמקביל אפשרויות תמריצים ותגמולים להישגים עצמאיים.
