גיוס עובדים ברשתות חברתיות הוא כלי גיוס אפקטיבי, חסכוני ומתקדם המקל על המגייסים ועל דורשי העבודה – פרט לעובדים שאינם נגישים לרשתות או כאלה שאין להם קשת רחבה של מכרים. זה, למרבה הצער, פוגע בסיכויים של עובדים מוכשרים להתקבל לעבודה ושל ארגונים, אשר מאבדים מועמדים חזקים, בשל השינויים בפלטפורמת הגיוס. כל זאת ועוד, מתוך מחקר חדש שנערך באוניברסיטת מלבורן באוסטרליה, שתוצאותיו התפרסמו באתר משאבי אנוש HC Online.
על פי המחקר החדש בשם The Ethnic Penalty: Immigration, Education and the Labour Market – אשר נועד לבדוק את הסיכויים של מגזרים שונים בחברה ביחס לסיכוייהם להתקבל לשוק העבודה, עולה כי המוצא האתני איננו גורם מעכב או מונע מבעד מועמדים לחדור לשוק העבודה ו/או להתקדם בתפקידים. הגורם שכן מהווה מחסום משמעותי הוא הרשת החברתית או יותר נכון – העדר קשרים חברתיים ומקצועיים ענפים בערוצי המדיה החברתית.
ד"ר רזה האסמת מאוניברסיטת מלבורן חקר את הגורמים שמעכבים ו/או מונעים מבעד מהגרים ובני מיעוט מלהתקבל לתפקיד ולהתקדם בשוק העבודה, ומצא שהסיבה העיקרית נעוצה כיום ברשתות החברתיות. על פי ממצאי המחקר, מהגרים בעלי ידע, כישורים ויכולות להתקבל לעבודות במשק אינם זוכים להזדמנות הולמת כי הם לא 'מרושתים'.
המחקר הראה שמהגרים אוסטרליים, אשר מעגלי החברים וקרובי המשפחה שלהם מצומצמים יותר ביחס לידי המדינה מתקשים להשתלב בשוק העבודה מסיבה זו בלבד ולא בגלל המוצא האתני או המעמד שלהם כמהגרים.
ד"ר האסמת: "שני שליש מכלל המשרות הנפתחות כיום מתפרסמות ברשתות החברתיות ו/או מאוישות על ידי מועמדים דרך הרשתות החברתיות. זה מתפרסם ויראלית כמודעות דרושים או 'מפה-לאוזן' בקהילות ובקבוצות סגורות באינטרנט. זה אומר שכדי להיחשף למשרה או כדי להיות מסוגל להגיש מועמדות, צריך קשרים חברתיים ברשתות. ככל שיש למועמד כרטיסים ביותר רשתות וככל שיש לו מספר גדול יותר של חברים וחברים בעלי קשרים והשפעה, כך גדל הסיכוי שלו להתקבל לעבודה. זה אומר שכיום, חוג המכרים וההשפעה החברתית של מועמד הם בעלי חשיבות מכרעת יותר מהשכלה, כישרון, ניסיון, ידע ושאר יכולות מקצועיות."
