מחפשים עובדים איכותיים? פרסמו מודעות, עבדו קשה!

כשנפתחת משרה בארגון ויש צורך בעובד חדש, הדבר הראשון שעושים המגייסים הוא פרסום מודעות דרושים בלוח הדרושים או מנסים ערוצים אחרים: רשתות החברתיות, שיטות כמו חבר מביא חבר ועוד.

כפי שפרסמנו כאן בשבוע שעבר, יש גם גישות אחרות, בחו"ל וגם בארץ, הדוגלות במינימום של עבודה מצד החברה, והמתנה ל"חיזור" מצד המועמדים אחר המעסיקים. זוהי דרך לאתר עובדים איכותיים, בעיקר "טאלנטים".

ובכן, גישה זו יכולה להיות נכונה ובעלת יתרונות רבים עבור ארגונים מאוד מסוימים: החברה נהנית ממיתוג מעסיק, והיא חוסכת לעצמה עלויות של עבודה קשה בגיוס: לחברות מסוג זה מגיעים מאות ואלפים של קורות חיים, ולצורך מיונם נדרש זמן רב ועלויות כוח אדם רבות. אלה שמשקיעים ו"מחזרים", הם לרוב מועמדים אמיצים, המעריצים את החברה ומוכנים לעשות הרבה כדי לעבוד בה. לכן הם גם מגלים בקיאות אודותיה. מועמדים כאלה יכולים להיחשב כטאלנטים שאכן "משתלמים" לחברה, אך לא בהכרח.

הגישה זו של חיזור מצד המועמדים אינה מציאותית עבור רוב החברות במשק. היא רלוונטית אך ורק ל"מגה חברות" וגם לא בטוח:

האם כל מנכ"ל/ סמנכ"ל/ איש משאבי אנוש מוכן ופנוי לכך שיפנו אליו מועמדים לעבודה ו"יחזרו" אחריו? האם כל אחד בכל חברה פנוי לשיחות שמטרתן "אשמח לשמוע אם יש משרה פנויה בחברה"?

הגישה יכולה להתאים למקצועות מאוד מסוימים בהם מקבלים קורות חיים רבים, שבהם באמת קשה לבחור מועמד אחד בין כל כך הרבה. אז מועמד נמרץ ומקורי יכול לבלוט על פני האחרים. לעומת זאת, כאשר נדרש עובד עבור מקצוע ספציפי, בעל התמחות ספציפית, נדרשת עבודת הנמלים של מיון קורות חיים, קשה לחמוק מחיפוש מסיבי, תשאול ובירור האם לאותו מועמד אכן יש ניסיון בתחום המסוים.    

הגישה אינה מתאימה כלל לחברות קטנות ואף לא לבינוניות, אשר מובן כי המועמד לא יחזר אחריהן כי הוא לא יודע מקיומן. גם אם נוקט גישה זו, ג'ון מורגן, מייסד חברת הייעוץ האמריקאית User Insight, מייצג ארגון שאינו גדול, רוב החברות הקטנות לא יזכו לכזה מזל ולכזו חשיפה ללא פרסום מודעת דרושים .  

במאמרנו הקודם הצגנו שלוש דרכים עיקריות לגייס עובדים לפי גישה זו של מורגן. כעת נציג שוב את שלוש הדרכים שלו ואת הסיבות מדוע הן בעצם אינן רלוונטיות:

גיוס באמצעות הרשתות החברתיות: על פי גישתו, רשת החברתית יש לפרסם מידע אודות השתתפותו של המנכ"ל/ המגייס באירועים ומפגשי נטוורקינג, כדי שמועמדים ידעו היכן למצוא אותו. ובכן, האם מועמד שאינו יכול להטריח עצמו להגיע לאירוע, אינו נחשב למועמד מתאים ומוכשר? כמה טאלנטים מפסידה החברה, כשיש כל כך הרבה מועמדים שאינם חושבים על האפשרות הזו?

ציפייה מהמועמד להפגין בקיאות אודות החברה: גישה זו נכונה עבור כל מועמד המוזמן לראיון עבודה, להפגין ידע, כאשר הגישה מראה על נכונות והתעניינות מצד המועמד על החברה. לפיכך ניתן לערוך עמו שיחות מעמיקות שמהן אפשר יהיה להסיק האם הוא מתאים או לא.

בכל זאת: חיפוש אקטיבי אחר מועמדים: במקום לסנן קורות חיים בדרך הקונבנציונלית, מורגן מעדיף להקדיש את זמנו בסריקת פרופילים של מועמדים בלינקדאין ובפייסבוק – כדי למצוא כאלה העושים ברשתות החברתיות שימוש לצורך העצמה ופיתוח מקצועי. ובכן, שיטה זו אכן יעילה ומבורכת, אך אינה צריכה תמיד לבוא במקום שיטות קונבנציונליות בהן ניתן לקבל כמות מכובדת של קורות חיים ואיכותיים.

לסיכום, ישנן גישות ושיטות שונות לגיוס אותן מומלץ לנסות, אך בשלב ראשון לפחות – בנוסף או במקביל לשיטות ה"מסורתיות" של פרסום מודעת דרושים בערוצים השונים. כדי לאתר את המועמד המתאים ביותר, נדרשת מקסימום חשיפה לכמה שיותר אוכלוסיות או לאוכלוסיות ספציפיות. חבל להיות מקוריים על חשבון הפסד של מועמדים רבים כל כך.