ויקטוריה האבל (Victoria Hubbell), סמנכ"לית פיתוח בחברת ניהול הקרנות Ontario Pension Plan HOOPP, מגדירה את נושא פיתוח מחויבות עובדים כתהליך אינטנסיבי וכוללני. לדבריה: "לא ישבנו בחדר ישיבות וחשבנו על דרך או דרכים לחזק את מחויבות העובד ובוודאי שלא הצבנו לפרויקט זה יעדים ותקציב. אני שומעת תדירות מנהלי משאבי אנוש שאומרים: 'החלטנו לעבוד על חיזוק מחויבות העובד ולכן, בתאריך X הפעלנו תכנית מסוימת' או 'העברנו סקר או הקדשנו לכך פעילות גיבוש ייעודית'. מחויבות עובדים היא לא פרויקט אד-הוק שחושבים עליו, יוזמים אותו, מוציאים אותו לפועל וזהו, אפשר לעשות V. אנחנו בחברה מעולם לא הגדרנו אירוע מסוים, פרויקט או נוהל כחלק מהתכנית לקידום מחויבות העובד. אין לנו רשימות וזה רק בגלל שהנושא הזה הוא כל כך בסיסי ובר חשיבות."
"יצירת מחויבות של העובד כלפי הארגון היא תולדה של מערכת יחסים כוללת בין הארגון לעובד, מיום קבלתו לעבודה ולאורך כל הדרך. זה בסיס התרבות הארגונית ותמיד נמצא שם, כמו שאומרים: At the back of my head", מסיברה האבל.
האבל מציינת כי "כאשר חושבים על התועלות שיכול הארגון להפיק מעובד תוך כדי הגברת המחויבות של זה השני, יש להביא בחשבון את העובד כאדם עם צרכים. מצד אחד העובדים של ימינו שואפים להתקדם, שואפים לקחת אחריות, לנהל, להיות מעורבים ואף שותפים ומהצד השני, חשוב להם האיזון בין הקריירה לחיים הפרטיים. תפקידו של מנהל משאבי אנוש, האמון על התוויית קווים לתרבות הארגונית, הוא לאזן בין שני הפקטורים האלו כנקודות מוצא. זה לא פשוט וזה בוודאי שלא היה פשוט במהלך המשבר הכלכלי ואי הוודאות שנלוותה לו."
"אצלנו בארגון", אומרת האבל, "כאמור, לא מקדמים יוזמות ופרויקטים אד-הוק לפיתוח מחויבות עובדים אלא יש לנו 4 עקרונות בסיסיים שמרכיבים את התרבות הארגונית והם כוללים:
- תקשורת בינאישית המושתתת על כבוד, הערכה ושיתוף – מי שרוצה לעבוד אצלנו מחויב לנהוג כך ובתמורה הוא נהנה מיחס זהה.
- איזון בין עבודה לחיים – זה ערך שאנחנו מקפידים עליו גם כשנראה אפוא, כי תנאי השוק מחייבים מאמצים מעל ומעבר. הנזק לטווח הארוך הוא מסוכן יותר מהתועלת קצרת הטווח וזו משוואה שאנחנו מתיישרים מולה בכל מחיר.
- ליווי אישי וקבוצת – על רקע המשבר, כאשר הבחנו כי עובדים בדרגים ובתפקידים שונים מתחילים לאבד ביטחון, להישחק ולאבד מוטיבציה, ייסדנו מערך ליווי של מומחים חיצוניים וזה עזר פלאים. מאז זה פשוט הפך לחלק מהארגון. אנחנו משקיעים רבות בתמיכה בעובדים כדי לסייע להם להתמודד עם העומסים ועם חוסר הביטחון וחוסר הוודאות ולנתב את האנרגיות שלהם לאפיקים חיוביים, יצירתיים ופרודוקטיביים. כדי שמהלך זה יעבוד באופן אופטימלי, הוא חייב להיות תהליך מתמשך ולא נקודתי, זה כמו דלק שצריך למלא בכל פעם מחדש.
- הזדמנויות מקצועיות והגשמה עצמית: יצירת מודל הפתוח לחידושים וחדשנות, לניסוי ותהייה, ולסגנונות עבודה שונים ומגוונים, המביאים לידי ביטוי טביעת יד מקצועית ואישית של עובדי החברה, הוא סוד יקר מפז לשימור עובדים. אנחנו פתוחים ליזמות של בעלי תפקידים לשינויים אסטרטגיים ומיזמים חדשים, כמו בדיקת שווקים חדשים, הכנסת שינויים בערוצי התקשורת עם הלקוחות ועוד. עובדים לא נשחקים כשהם יודעים שהם יכולים ליזום הצעות חדשות, לבצע מחקרים ואף ניסויים ולהוביל שינויים בתחומם. עובדים נשחקים כאשר הם נדרשים לבצע עבודה רוטינית כל יום מחדש, על פי תבניות ודפוסים קבועים מראש.
"זה הבסיס שלנו וממנו נגזרים תכניות, מדיניות, נהלים, משימות ואירועים חד פעמיים", מסכמת האבל.
