בשקט בשקט, בנקודה הכי רחוקה משלל החידושים נוצצים של טלפונים חכמים ושאר הגאדג'טים, פעלה כאן במשך 22 שנה חברת פאנדטק, שפיתחה וסיפקה קו מוצרים מקיף של תוכנות לעסקות בנקאיות. התוכנות של פאנדטק מאפשרות את ביצועם של תשלומים גלובליים ומקומיים, כמו גם עדכונים פיננסיים, ניהול כספים ושירותי מסחר. בשנת 2015 נמכרה פאנדטק לחברת הטכנולוגיה הפיננסית D+H לפי שווי פנטסטי של כ-1.25 מיליארד דולר.
אז איך רותמים את ההון האנושי ליצירת הצלחה עסקית בסדר גודל כזה, ואיך תורמת לכך מחוברות העובדים. פאנדטק, שפעלה במשך 22 שנה, במהלכן עברה תהפוכות וצלחה מהמורות, העסיקה 1500 עובדים ב-19 משרדים בעולם. בשיחה עם HRus אומר ראובן בן מנחם, מי שהיה מנכ"ל החברה והיזם מאחורי הקמתה, כי "סוד ההצלחה העסקית הוא ליצור שותפות אמיתית בין ההנהלה לעובדים וללקוחות. בפאנדטק היה חיבור חזק מאוד שיצר מחוייבות אמיתית, בין העובדים לבין עצמם ובינם לבין לקוחות החברה. החיבור הזה התבטא בין השאר גם בתגמול העובדים".
ראובן בן מנחם ירצה בכנס משאבי האנוש השנתי על הנושא: איך תורם ההון האנושי להצלחה עסקית. בהרצאתו יסביר איך רותמים את העובדים תוך עידוד מוטיבציה, ואיך תורמת לכך מחוברות העובדים". כנס משאבי האנוש השנתי יתקיים ב-26.6.17 בכפר המכביה, בנושא "מנהיגות, מחוברות ומה שביניהן", ויערך על ידי HRus.
במה התבטא החיבור בין העובדים לחברה ולהנהלה בפאנדטק?
"כדי ליצור קרבה ותחושה של בית, אני נהגתי להסתובב בחברה בגרביים", מספר בן מנחם. "ברמה הטכנית יותר, יצרנו את החיבור באמצעות הגדרת ערכי החברה. ערך הליבה הראשון והבסיסי ביותר היה: רחישת כבוד והערכה לכל אדם (Respect for the individual)".
מי הוא האינדיבידואל?
"ראשית, העובדים עצמם הם האינדבידואל. שנית, האנשים שעובדים מול העובדים, כלומר הספקים וכל מי שמסיע להם לבצע את עבודתם, הם האינדבידואל. והכי חשוב, הלקוח הוא האינדיבידואל. כשעובדים שאלו מה המשמעות של respectful, נהגתי לומר שלרכוש כבוד והערכה לאדם שמולכם משמעו להיות מסוגלים להסתכל בעיניים של מי שאתם מדברים איתו, לענות בזמן לאימייל ששולחים לכם, להגיע לפגישה בזמן, לדבר בחיוך ובנעימות ולא בכעס, לתת תשובה שעוזרת ולא כזאת שמטעה".
איך מדדתם את זה?
"מדדנו באמצעות שאלונים שעסקו בנושא בצורה לא ישירה. במקביל, ביקשנו מעמיתים לחוות דעה על האנשים שהם עובדים איתם. זה הפך למרכיב מאוד מהותי בחברה. בחברות רב לאומיות עם סניפים בכל העולם יש לכך חשיבות רבה, בין השאר בשל פערי התרבויות.
"בשורה התחתונה, אם עובד דיבר לא יפה אל לקוח, אל עובד אחר או אל כל אדם שקשור לחברה ישירות או בעקיפין, זה נחשב הרבה יותר חמור מבחינתו מאשר עובד שהכניס באג לתוכנה. ואנחנו מדברים על חברה שאיכות היתה בה במקום גבוה מאוד".
למה בעצם ההון אנושי מהווה מרכיב חשוב כל כך בהצלחה עסקית?
"בחברת הייטק, וגם בחברות רבות אחרות, העובדים הם אמצעי הייצור החשוב ביותר של הקניין הרוחני, ולעיתים קרובות היחיד. אם העובדים לא יגיעו לעבודה החברה תשאר ריקה. לכן, מחוייבות המנכ"ל לחברה, לבעלי המניות, ללקוחות ולכל מי שקשור לחברה היא, שהעובדים ירצו להגיע כל יום לעבודה, ולהגיע עם שיא המוטיבציה. זה מנקודת מבט החברה.
"מנקודת המבט של העובד, חשוב לזכור, שיש כמה דברים שחשובים יותר משכר. הראשון בהם הוא סביבת העבודה. וזה כולל את היחס שהוא מקבל מהמנהל הישיר שלו ומההנהלה בכלל, ומחויבותו של הארגון אליו כעובד.
"בסופו של יום, הקניין הרוחני של החברה נבנה מסך היכולות, הידע והניסיון של העובדים וכישוריהם. החוכמה היא ליצור שיתוף פעולה כזה שיצור סינרגיה. כך שהתוצאה תהיה הרבה יותר גדולה מכלל מרכיביה".
תוכל לתת דוגמאות שימחישו מהי סביבת עבודה תומכת שמגבירה את מחוברות העובדים?
"דוגמה אחת היא בטחון תעסוקתי. העובד מצפה מהחברה להיות מחוייבת להעסיק אותו גם בזמנים קשים. ואכן, כל חברה חווה עליות וירידות, ויש זמנים קשים. דווקא בזמנים הקשים האלה החברה צריכה לעמוד מאחורי העובד.
"דוגמה נוספת היא הענקת רשת בטחון לעובד, שהיא מעבר לתנאי ההעסקה הרגילים הנובעים ישירות מהעבודה בחברה, כמו למשל כיסוי רפואי לכל משפחתו של העובד, בפרט במקומות בהם הכסוי הרפואי הסטנדרטי לא עונה על כל הצרכים.
"דוגמה שלישית היא יצירת סביבת עבודה שהיא יותר מסתם מקום עבודה, כמו למשל פעילות קהילתית ותרומה לקהילה. הארגון צריך להית מעורה בקהילה ולתרום לקהילה, ולעודד את העובדים לשתף פעולה לפי מידת יכולתם".
איך מעודדים מוטיבציה בקרב העובדים?
"יש כמה גורמים שמעודדים מוטיבציה: בניית תוכנית תגמול שמבוססת על הישגים, ויצירת סביבת עבודה מודרנית שמעודדת חדשנות, יצירתיות, וסיעור מוחות. הקניית תחושה לעובדים שהמוצר הוא שלהם, ושהם עובדים עבור משהו שלהם.
בהרצאה אתן דוגמאות ספציפיות בנוגע לדרכים ליצירת מוטיבציה, ליצירת אווירה ביתית ותומכת, ולעידוד מצויינות.
"בעקרון, מוטיבציה יוצרים בכמה מישורים: המישור הראשון הוא הקשר בין העובדים ללקוחות. יש חשיבות להוציא את העובדים לפגישות עם לקוחות גם זמן מכירת המוצר, וגם בזמן האיפיון של המוצר, וההטמעה של המוצר".
מהו המישור השני?
"המישור השני הוא נוכחות המנכ"ל בעת תקלות, לצורך תמיכה בלקוחות. בפאנדטק, כשהיו תקלות אצל לקוחות אני הייתי מגיע לחדר המצב ועובד יחד עם המהנדסים על פתרון הבעיה. "לא עזבתי את המקום עד שהלקוח קיבל מוצר תקין. לנוכחות של מנהל בזמן פתרון תקלות יש חשיבות עליונה. זה משדר לעובדים שכולנו כאן יחד במאמץ.
לדוגמה, מערכת שהטמענו בבנק גדול בחו"ל קרסה ביום תשלום המיסים. זה היה ביום שישי באמצע הלילה. תקבולי המיסים לא נקלטו והיתה בעיה לעמוד בלוחות הזמנים של הממשלה. באותו יום הדלקתי את האורות במשרד בהרצליה ומיטב העובדים הגיעו באמצע הלילה כדי לפתור את התקלה. יותר מכך, עובדים שלא נדרשו להגיע באותו לילה נעלבו שלא נקראו לדגל. זה יצר חיבור מאוד חזק בין הלקוח להנהלה ולעובדים.
"המישור השלישי קשור בתגמול הקשור ללקוחות. בכל פרויקט מוצלח, העובדים תוגמלו עבור ההצלחה. המסר שלי מההתחלה הוא שהיחס לעובד הוא הרבה יותר חשוב מהתגמול. ועם זאת, גם לתגמול יש מקום מרכזי ברמת שביעות הרצון של העובד.
"ההערכה לתרומתו של כל עובד מתבטאת קודם כל בקשר בין המנהל לעובד אבל אחר כך גם בתגמול. ולא לשכוח שמאוד חשוב להדגיש את הקשר בין העובד ללקוח הסופי. השותפות הזאת בין העובד הלקוח וההנהלה בכל הרמות, היא סוד ההצלחה".
זהו נושא הרצאתו של בן מנחם על קצה המזלג. הרחבה, פירוט והסברים תוכלו לשמוע בהרצאתו בכנס משאבי אנוש השנתי שיתקיים ב-26.6.17 בכפר המכביה.
