מחויבות ארגונית
עובדים ועוברים הן שתי מילים כל כך דומות. קל מאוד לעשות טעות קטנה ולכתוב עובר במקום עובד. בשוק העבודה העכשווי, זה כבר הרבה יותר משגיאת כתיב, עובר הוא שם נרדף לעובד. עובדים עוברים ממקום למקום כל שנתיים במקרה הטוב. יש להם קורות חיים מעודכנים מוכנים "בשלוף", פרופיל עסקי מעודכן ברשת החברתית לינקדאין, הם מסתובבים באירועי נטוורק עם כרטיסי ביקור שלהם (ולא של הארגון) ומשווקים וממתגים את עצמם. כי הם כל הזמן חושבים על המהלך הבא בקריירה שלהם. הם רוצים להתקדם, לשפר את התנאים שלהם, רוצים לזכור בהערכה מקצועית, שואפים לעניין וגיוון.
גם מנכ"ל החברה שייסד את הארגון חושב על המהלך הבא בקריירה שלו, רק שבמקרה שלו הוא גם שואף להגדיל את שכרו, שואף להכרה, הערכה, עניין מקצועי.. רק שהוא לא הולך לשום מקום אחר. אז איך לוקחים את הטאלנטים הטובים ביותר, השאפתניים ביותר, אלא שחושבים על העתיד ונמצאים תמיד כמה צעדים קדימה, ומשאירים אותם בארגון מתוך שותפות ובעלות?
מאמר שפורסם לאחרונה בעיתון הכלכלי India Times מציע חמש דרכים לרתום את העובדים לארגון מתוך תחושת שייכות ואחריות אישית וסוג של בעלות:
1. יש לאפשר לעובדים לטעות: כל אדם שייסד חברה עשה טעות אחת או שתיים (לפחות) במהלך הדרך. מהטעויות שעשה הוא למד והתחזק ועל ידי כך, מצא את הכוחות שלו, היתרונות שלו והסגנון הניהולי שלו. מנהל חברה פוחד מטעויות כי לטעויות יש מחיר אבל הוא לעולם לא פוחד שמא הוא יאבד את מקום עבודתו בשל טעות. תחושת הביטחון הזו שמאפשרת לעובד לחשוב, להיות יצירתי, לקחת סיכונים ולדעת שהוא עלול לטעות פה ושם אבל – מקומו עדיין מובטח לו – היא תחושה שמחברת את העובד לארגון.
2. יש לאפשר לעובדים להביע דעה ועמדה, לשתף ולתת קרדיט למי שמגיע: עובד מרגיש שהוא חלק ממשהו כאשר ניתנת לו הזדמנות להביע דעה, להציע רעיונות ופתרונות, להתריע מפני סיכונים וכיו"ב. עובד שזוכה להשמיע את דעתו בארגון מרגיש שהוא תורם ותחושת התרומה הזו מגבירה את תחושת השייכות והמחויבות שלו. מי שמציע רעיון ירצה להישאר ללוות אותו בעתיד. עובד לא "סתם" מציע פתרון יצירתי, רעיון למוצר או שירות חדש, אסטרטגיה שיווקית מהפכנית או תוכנית להקמת פרויקט חדש – ואז הוא עוזב. הוא נשאר ללוות את הבייבי שלו, לראות את היוזמה שלו רוקמת אור וגידים, לגזור את הקופון כשהרעיון יניב הכנסות.
חברת אינטל הודו בנתה מודל פידבק מהעובדים במודל crowd sourcing – מיקור המונים. ההנהלה שאלה את העובדים: כיצד ניתן להפוך את החברה למקום שטוב יותר לעבוד בו. העובדים ציינו את הרעיונות, היוזמות והפתרונות שלהם כשהייתה להם האפשרות לצפות באימפוטים של העמיתים שלהם ולדרג אותם. כך ההנהלה קיבלה תמונה מדויקת ומהימנה של מה הרוב חושב ומה הרוב רוצה והיא יכלה לפעול בהתאם.
3. חשוב להראות לעובדים את התמונה הגדולה: עובדים בארגונים גדולים לא מבינים את התמונה הגדולה. הם מרגישים מנותקים או מתוסכלים מהעובדה שהם לא תמיד מבינים מה הם עושים, למה הם עושים כך ולא אחרת. חוסר היכולת לראות את התמונה הגדולה יוצר תסכול וחוסר שייכות בקרב העובדים. זה מקטין אותם. לכן, אחת השיטות היעילות ביותר לרתום עובדים היא להציג בפניהם את התמונה הגדולה, לשתף אותם בתוכניות ארוכות טווח. חשוב לשתף את העובדים בחדשות הטובות והרעות, כדי לחבר אותם למציאות הארגונית כך שהם יראו את החברה בדיוק כמו שרואים אותה מנהלי הבכירים והבעלים שלה.
4. מומלץ להציע לעובדים הטבות לא כלכליות לטווח הארוך: לא במקום שכר והטבות סוציאליות אלא בנוסף כאמור. כדי לשמר את הטאלנטים הטובים באמת בארגון יש ליצור תמריצים לטווח הארוך כגון: מסלול הכשרה, קידום, לימודים וכיו"ב, כך שלעובדים יהיה חבל להסתכן בלהחמיץ הזדמנויות כלאה בעתיד.
5. תנו כבוד! אין דבר שמבריח עובד מהר יותר מארגון מאשר יחס משפיל, מזלזל והתייחסות מחפירה שגובלת באלימות נפשית ומילולית (מצד מנהלים ו/או עמיתים). המפתח הראשי (מפתח אב) בבניית תרבות ארגונית המבוססת על שייכות מתוך בעלות הוא יחס של כבוד, התחשבות והערכה אישית ומקצועית. העדר כבוד זה מה שמבריח עובדים מהארגון כל עוד נפשם בם. לכן, כבוד במינון הנכון הוא מה שישמר אותם לאורך זמן.
בואו לקבל רעיונות נוספים לפיתוח ארגוני בחברתכם – בכנס למידה ופיתוח ארגוני. לחצו כאן לפרטים
