הסוגיות איך להגביר את מידת המחוברות של העובדים, איך לשמר את העובדים ואיך ליצור מותג מעסיק חיובי, הינן שלובות זו בזו וההתמודדויות איתן תלויות זו בזו.
כל ארגון מתמודד כיום עם מגוון רחב מאוד של אתגרים, שהינם שונים בין דור אחד של עובדים למשנהו, ודרכי ההתמודדות עם כל אתגר שונות לגבי כל דור.
בכל ארגון יש כיום כמה דורות של עובדים: ילידי שנות ה-60 וה-70, ילידי שנות ה-80 וה-90, הגעתם אל שוק העבודה של ילידי שנת 2000 וברקע, גם ילידי שנות ה-50 שעדיין לא יצאו לפנסיה, או אלה מביניהם שכבר היו אמורים לצאת לפנסיה אבל ממשיכים לעבוד.
לכל דור עובדים יש את המאפיינים שלו ואת השיטות להגברת המוטיבציה הייחודיים לסביבה בה גדל.
לאור כל זאת, הנושאים של מחוברות העובדים לארגון, שימור עובדים ומיתוג מעסיק, הפכו לאתגר שדורש חשיבה מחוץ לקופסה.
מבין שלוש הסוגיות הללו, הסוגייה של הגברת מחוברות העובדים לארגון היא הבסיס, וממנה נובעות הסוגיות האחרות של שימור עובדים ומיתוג מעסיק חיובי.
מחוברות עובדים היא המידה בה העובדים מחויבים לתפקידם ולארגון בהם הם עובדים. מידת גאוות היחידה שהם חשים, ובה בעת, מידת הכדאיות שיש להם ברמה האישית, להמשיך לעבוד בארגון.
בין היסודות העיקריים והחשובים שעליהם נשענת מידת המחוברות של העובדים לארגון ניתן למנות את מידת החיבור שיש לעובדים למנהל הישיר שלהם, לחברי הצוות שלהם, ולמידה בה הערכים שלהם משתלבים עם ערכי הארגון.
ככל שמידת המחוברות של העובדים גבוהה יותר, כך החסכון בעלויות של הארגון גבוה יותר, הודות לשיעורי תחלופה נמוכים יותר.
ככל ששיעור התחלופה נמוך יותר, כך הארגון יכול לפעול על פי תכנון לטווח רחוק יותר, וליזום יותר ולא רק להגיב לשוק. בנוסף, קל לו יותר לגייס כספים ממשקיעים.
זאת ועוד, ארגון שמידת המחוברות של עובדיו גבוהה יותר, נהנה מביקוש גבוה יותר בקרב מועמדים ולכן מהיכולת להיות יותר סלקטיבי בגיוס עובדים.
במילים אחרות, ארגון שנחשב למעסיק טוב, ושמועמדים רבים מעדיפים להצטרף אליו ולצמוח איתו, אינו נדרש לצאת במסע שיווקי אגרסיבי ולהוציא כסף רב על גיוס עובדים.
הוא יכול לבחור את מי הוא מגייס, ואף להיות סלקטיבי לגבי טלנטים על פי התאמתם לארגון. והסיבה לכך היא שהוא יכול להעניק לעובדיו ערך מוסף שהוא מעבר למה שמעסיקים אחרים נותנים.
ארגון כזה גם יכול להיות חסכוני יותר בשכר, שכן מועמדים יעדיפו להצטרך אליו גם אם ארגון פחות אטרקטיבי מבחינתם יציע להם שכר גבוה יותר.
במילים אחרות, התחרות בנושא השכר אינה אגרסיבית באותה מידה כמו בארגונים שהביקוש להם על ידי המועמדים והעובדים נמוך יותר.
ארגון שמצליח להגביר מאוד את מידת המחוברות של העובדים שלו, יכול להשיג בכך הזדהות של העובד עם הארגון ושאיפה להשתייך אליו.
כאן נכנס לתמונה נושא מיתוג המעסיק. בתקופה הנוכחית, ובעיקר על רקע גלי ההתפטרות הגדולים, בצד היעדר רצונם של עובדים לחזור להיות שכירים, ועל רקע המרכזיות ההולכת וגוברת של הרשתות החברתיות בחייהם של העובדים, ארגון לא יכול להרשות לעצמו להיות אנונימי.
גיוס טלנטים בשיטת חבר מביא חבר ובאמצעות הכלים המוצעים על ידי לינקדאין אינם מספיקים. מעסיק שרוצה לגייס טאלנטים ולשמר עובדים קיימים, נדרש לבצע פעולות רבות שישמרו את מותג המעסיק החיובי שלו.
מותג המעסיק מתקיים בשני מישורים: מיתוג חיצוני ומיתוג פנימי. מיתוג חיצוני הוא מצב בו העובד שומע על החברה בה הוא עובד בתקשורת וברשתות החברתיות. כל עוד המיתוג החיצוני הוא חיובי, זה יוצר אצלו את הרצון והשאיפה להמשיך להשתייך לחברה.
מיתוג פנימי משמעו שההתנהגות והמנהגים בתוך הארגון גורמים לעובדים לרצות להשאר בארגון.
כלומר, העובדים מרגישים שהמנהלים נוהגים בהם בכבוד, מוקירים את ההישגים שלהם ומתגמלים אותם בהתאם, הם רואים שהארגון פותח בפניהם הזדמנויות להתפתח ולצמוח, והם חשים שהארגון קשוב לקשיים שלהם ומעוניין לסייע להם להתגבר עליהם.
לא פחות חשוב: מיתוג פנימי חיובי נוצר כאשר העובד מרגיש שהוא עובד בסביבה נטולת פוליטיקה ארגונית.
