נניח שאתם עובדים עבור חברה יציבה אבל משעממת. כחלק מתפקידכם כאחראים על גיוס עובדים, אתם מפרסמים הצעות עבודה באינטרנט ומרגישים רע בקשר למותג החברה המשעמם שלכם. יש לכם יתרונות אבל אתם לא גוגל או פייסבוק. אתם חוששים שהערך המוסף של החברה שלכם אינו אטרקטיבי. אתם חוששים להפסיד במלחמה על כישרונות. אל תהיו קשים מדי עם עצמכם, מציעה לורי רוטימן מאתר משאבי אנוש The Hiring Site. המותג שלכם לא רע. הנה כמה טיפים לניהול התנהגויות של מחפשי עבודה ולהבלטת מותג המעסיק המשעמם שלכם.
• הדגישו את היציבות. האם אתם בעסקים ב-30 השנה האחרונות? האם שרדתם משברים כלכליים עם פיטורים מינימליים? האם צוות ההנהגה שלכם מגיע מהקהילה המקומית? אפילו מחפשי העבודה הצעירים והפרועים ביותר עשויים להתבגר ולרצות לחסוך לפנסיה. כוונו זרקור אל הערכים שגרמו לכם להיות מצליחים מלכתחילה: יציבות, ביטחון ומחויבות כלפי העובדים וכלפי הקהילה המקומית.
• הציגו את חבילת התגמולים הכוללת שלכם. השוויצו קצת במה שכן יש לכם. אולי אינכם מציעים שנת שבתון בתשלום או מקום עבודה ידידותי לכלבים, אבל תכנית הפנסיה המוגדרת היטב שלכם עשויה ליצור רושם חזק בהשוואה למתחרים שלכם. זמרו אותה בקול רם. האם יש לכם מרחב משרדי חדש? קפיטריה מצוינת? האם אתם מציעים גני ילדים מסובסדים או גישה לאימון? ספרו למחפשי העבודה איך החברה שלכם גורמת לעובדים שלה להיות מאושרים.
• היו מגוונים, גם אם זה קשה. אף אחד (כמעט) אינו מתווכח על כך שנשים וקבוצות מיעוט מקופחים בעולם העבודה. זוהי בעיה מבנית שיועצי כישרונות נאבקים בה מדי יום. האם יש אישה חזקה בצוות ההנהגה שלכם שמייצגת את ערכי החברה? האם עבדתם קשה כדי לקדם בעלי מוגבלויות ומועסקים מקבוצות מיעוט לתפקידי ניהול? גם אם יש לכם רק דוגמה אחת או שתיים, ספרו את הסיפור באתר הקריירה שלכם. אם אתם לא אמיצים, בקשו מצוות התקשורת שלכם לעזור לכם לכתוב רשומת בלוג על מה שאתם יכולים לעשות ותעשו טוב יותר בעתיד.
• שעמום הוא עניין סובייקטיבי. לבסוף, זכרו שמחפשי העבודה אינם נמלטים מתיאורי משרה מנוסחים היטב כאשר הם כנים, משכנעים ואותנטיים. ניהול התנהגות מועמדים משמעותו ניהול ההתנהגות שלכם כיועצי כישרונות. עשו עבודה טובה. כתבו תיאורי משרה מצוינים תוך שימוש בפרקטיקות הטובות ביותר בתעשייה. מצאו, סננו וראיינו מועמדים ברוח הזמן. אל תשכחו שה"מצ'עמם" הוא בעיניי המתבונן.
