מועמדת בהריון
האחריות המרכזית המוטלת על כתפי המגייסים היא לאתר את העובדים הטובים והמתאימים ביותר לתפקיד. באומרנו מתאימים, הכוונה היא להצלחה בגיוס: שיבוץ עובד מתאים לתפקידו לאורך זמן. במהלך העבודה הלחוצה הזו, לא פעם מעסיקים ומראיינים נתקלים בסוגיות משמעותיות הקשורות לדיני עבודה בתהליכי הגיוס, ואינם מודעים לחוק. בית המשפט בוחן כל מקרה לגופו, ואם אין סיבה מנומקת ומציאותית מספיק לא להעסיק מועמד לעבודה – הוא פוסק לטובת המועמד ועל הארגון לשלם סכומי כסף נכבדים לפיצוי המועמד.
במקרה שארע לפני קרוב לשנה, מועמדת לעבודה שהיתה בהריון בזמן שחיפשה עבודה תבעה שלוש חברות שדחו את מועמדותה, על אף התרשמותם מכישוריה וממנה. מדובר בעובדת שהחליטה לעבור מצפת להתגורר במרכז. היא סיימה תואר ראשון בעבודה סוציאלית בהצטיינות באוניברסיטת בר אילן, וביקשה להתפרנס. כשפנתה לעיריית בני ברק והגישה את מועמדותה לתפקיד עובדת סוציאלית, התרשמה המראיינת מכישוריה, וכשגילתה שהיא בהריון היא דחתה את מועמדותה באומרה שאינה יכולה לקבל עובדת בהריון.
בעקבות המקרה, הבחורה היתה שרויה תחת לחץ רב למצוא פרנסה. על כן היא לא בחלה בשום עבודה, והגישה את מועמדותה לעבודה כקופאית ברשת כמעט חינם ובשופרסל. בשני המקרים היא התבשרה כי לא מקבלים לעבודה מועמדות בהריון. המועמדת הקליטה את השיחות המעידות על הדברים והגישה תביעה לבית הדין לעבודה.
במהלך המשפט, שלוש החברות התגוננו וטענו שמדובר בהתנהגות חסרת תום לב, וכי התובעת חיפשה דרך לקבל סכום כסף נכבד מבלי לעבוד וכך מצאה "קורבנות" תמימים. השופט אורן שגב לא קיבל את הטענות האלה ואמר כי אי קבלת מועמדת בשל היותה בהריון היא סיבה שצריכה להיעלם מן העולם.. מדובר באפליה שאינה חוקית, ובכך יש להתמקד.
כפיצוי נגזר על כל אחת מהחברות לשלם למועמדת סכום של למעלה מ-50 אלף שקלים.
למה לא בעצם?
כאשר מדובר בתפקיד המחייב קורס ארוך או חפיפה ארוכה ומורכבת במיוחד, יהיה בעייתי לגייס מועמדת שנמצאת בחודשי הריון מתקדמים. אך במקרים בהם יש בחברה תפקיד שאינו מאויש, כל יום שעובר עולה לחברה הון. בתפקידים הנחשבים לפשוטים, ושאינם דורשים קורסים או הכשרות מיוחדות, ניתן בהחלט לגייס עובדת בהריון, גם אם מדובר בחודשים מתקדמים שלו. העובדת תבצע את תפקידה נאמנה, תצא לחופשת הלידה, תעריך את החברה שגייסה אותה ותדע שיש לה לאן לחזור.
במקרים אחרים, חברה שתקלוט עובדת חדשה שנמצאת בחודשי ההיריון הראשונים שלה, לא תפסיד מכך דבר לעומת קליטת עובדת שאינה בהריון. עובדת מצוינת תלמד את העבודה ותספיק להתמקצע בה, תצא לחופשת הלידה ותחזור למקום העבודה כמו כל עובדת ותיקה אחרת. עובדת שאינה בהריון, יכולה גם היא להודיע לחברה שהיא בהריון. באותו האופן, כל עובדת או עובד אחרים – יכולים להודיע כי הם חלילה צריכים לצאת לחופשת מחלה מיוחדת וארוכה במיוחד, כך שלמעשה, אין כל סיבה עניינית לא לגייס מועמדת טובה שהינה בהריון.
בישראל מעודדים ילודה
אם תביטוו סביב, החברה הישראלית, חילונית ודתית כאחד (!!), מאופיינת בעידוד ילודה. למשפחה ישראלית ממוצעת יש מעל לשני ילדים, ויותר יותר משפחות חילוניות מביאות כיום לא רק שלושה ילדים, אלא גם ולפחות ארבעה. מי שאינו יודע במה מדובר מוזמן לסובב את הראש ימינה או שמאלה ולראות שהדברים הם כאלה. אם לא קרוב אליכם, בדקו במעגל השני של החברים והמשפחה.
אתם מוזמנים לקרוא גם שיחות בנושא המתנהלות ברשתות החברתיות ולהיווכח שכך הם הדברים. העובדות האלה חייבות לעלות בקנה אחד עם שוק העבודה: חייבת להיות מגמה של פתיחות כלפי נשים בהריון, כמובן כאשר נמצא כי אין להן כל חיסרון לעומת מועמדים ועובדים אחרים, שעשויים בכל רגע נתון לצאת בהצרה כי הן בהריון/ חולים/ צריכים לסייע להוריהם המזדקנים או החולים.
בסופו של דבר, עובדת בהריון המחפשת משרה לטווח ארוך – תחזור למקום העבודה שקיבל אותה בתום חופשת הלידה. שהרי אם לא, היא היתה מחפשת מלכתחילה עבודה זמנית.
ביום העיון בנושא חובות המעסיק נדון ונעמיק בחוקי העבודה הקשורים לתהליכי הגיוס. לחצו כאן לפרטים נוספים
