השקעתם בקמפיין גיוס, איתרתם את העובדים בעלי הכישורים והמיומנויות הדרושים לכם, הצלחתם לעניין אותם והם אף הגיעו לכל שלבי הראיונות. עתה הגיע השלב המביך שאינו קל עבור אף אחד: המשא ומתן על שכר, הטבות ותנאי העסקה. שלב זה הוא אחד היותר חשובים בתהליך הגיוס, ויחד עם זאת גם אחד היותר מאתגרים.
פועלים בו שני כוחות מנוגדים בעלי משקל כמעט זהה. מצד אחד, התקציב שלכם מוגבל, תנאי ההעסקה והשכר הנהוגים בארגון שלכם הם לעיתים טובים פחות מאלו שהמתחרים יכולים להרשות לעצמם ויתכן שמסלול הקידום בשכר ובתפקיד לא עומד בציפיות המועמד כפי שהוא הגדיר אותם בטופס הגשת המועמדות. מצד שני, אתם עומדים בפני פרויקט שדורש מספר רב של עובדים, או שאתם זקוקים מאוד לעובדים בעלי מיומנויות, ידע וכישורים כמו שיש למועמד שאיתו אתם עומדים לנהל משא ומתן.
בנקודה הזאת אתם צריכים להחליט. האם להגיע לפשרות עם המועמד, או האם לוותר עליו כעובד, או האם לנסות לשכנע אותו לקבל את התפקיד למרות שבקשותיו לא יתמלאו, בחלקן או במלואן. במילים אחרות, משא ומתן דורש מכם מיומנויות בתחום הלוליינות.
אם כן, איך להתנהל במהלך המשא ומתן, מה כדאי וחשוב לעשות, וממה להימנע בכל מחיר. מסקירת מגוון מחקרים שבוצעו על ידי חוקרים אמריקאיים בנושא המשא ומתן עולות כמה נקודות חשובות:
1. אווירה נינוחה וקשובה: חשוב מאוד לשבת בנינוחות בעת המשא ומתן ולהעביר לצד השני את התחושה שיש לך את כל הזמן שבעולם בשבילו. החוקרים ממליצים לא להתחיל במשא ומתן אם אין מספיק זמן לשמוע את הצד השני עד הסוף.
2. מאבק חסר פשרות מול ויתור מוחלט: החוקר דייוויד ביליקופף מצא, כי ככל שרמת המתח והחרדה של המשתתפים במשא ומתן עולה, כך עולה הסיכוי להיווצרות של אחד משני מצבים: ויתור ללא קרב, או מלחמה חסרת פשרות. לכאורה, נראה כי האופציה של ויתור היא האופציה ה"אבירית" והאטרקטיבית ביותר.
עובד שמוותר בקלות במשא ומתן עשוי להיתפס על ידי מנהל משאבי האנוש כמאוד אטרקטיבי לגיוס, בפרט אם הארגון נמצא במצב של לחץ, בין אם בגלל מחסור התקציבים או לחץ לגייס מספר גדול של אנשים בבת אחת.
אבל מתברר שהאטרקטיביות הזאת היא מאוד מטעה. החוקרים מצאו, כי כמעט בכל פעם שצד אחד במשא ומתן מוותר לחלוטין, הוא למעשה מאבד עניין ובדרך כלל נותר עם תחושת תסכול. יתרה מכך, לעיתים קרובות הוא אף שומר טינה למי ש(לתחושתו) אילץ אותו לוותר על הכול.
מכאן, שבהתעקשות חסרת פשרות ובוויתור מוחלט התוצאה היא אחת: רק צד אחד קיבל את מבוקשו. אלא שמתברר, כי בטווח הארוך שני הצדדים יצאו מפסידים. עובד שחש כי אף בקשה שלו במשא ומתן לא התקבלה עשוי להתגייס לארגון בכל זאת, משום שיתכן שהוא זקוק מאוד לעבודה. אבל בטווח הארוך הארגון יגלה שהוא גייס עובד מתוסכל וחסר מוטיבציה כבר מיומו הראשון. עובד כזה לא ישקיע את מה שמצפים ממנו להשקיע ויעשה הכול כדי למצוא מקום עבודה אחר, מהר ככל האפשר.
כל ההשקעות בעובדים מתוסכלים חסרי מוטיבציה, החל מההשקעה בגיוסם, ועד ההשקעה בהכשרות והדרכות שהם קיבלו, ירדו לטימיון. לכן, מסיקים החוקרים, כי חשוב שהארגון יגיע לפשרה שתהיה מקובלת על העובד ושהוא יהיה מרוצה ממנה.
3. פשרה פשוטה מול חכמה: אלא שבכך עדיין לא נפתרה הבעיה. החוקרים מצאו שיש שני סוגי פשרות: פשרה פשוטה, הנובעת מחוסר תקשורת טובה בין הצדדים, שכל מה שהם רוצים זה להגיע להסכם ולא טורחים למצוא פתרונות שדורשים השקעה. ומנגד, פשרה חכמה שדורשת יצירתיות.
משא ומתן יצירתי משמעו שהארגון בוחן את כל ההזדמנויות, כולל אלו שאינן גלויות ומתבררות רק במצבים מאתגרים. לדוגמה, יתכנו מצבים בהם רצון הארגון ורצון העובד הם משלימים. בכל מקרה, הפתרון צריך לענות על צרכי שני הצדדים.
כדי להגיע לפשרה חכמה יש להתגבר על כמה אתגרים:
אתגר אחד: הנטייה להתחיל את המשא ומתן כאשר כל צד מציג את מה שהוא רואה כפתרון הטוב ביותר עבור עצמו, בתנאים או בצרכים הקיימים. חשוב לזכור, כי מה שלצד אחד נראה כפתרון הטוב ביותר, עלול להתברר כגרוע לצד השני.
אתגר שני: התמקדות של כל צד אך ורק במה שהוא רוצה להשיג, מתוך הנחה שהצד השני אחראי לדאוג למה שהוא (הצד השני) רוצה להשיג. ברגע שכל צד יפגין עניין אמיתי בצרכיו של הצד האחר, כך שני הצדדים יגדילו את הסיכויים להשיג את מבוקשם.
אתגר שלישי: רגשות שליליים שמהווים מכשול בפני השגת המטרה. כעס, גאווה, בושה, קנאה, תאוות בצע ורגשות שליליים אחרים מטרפדים כל ניסיון למשא ומתן יצירתי. שיפור יכולתו של כל צד לשלוט ברגשות השליליים, ולהגיב בלי להפוך למתגונן, יהווה צעד חשוב לקראת משא ומתן יצירתי.
אתגר רביעי: לעיתים קרובות הצדדים לא מנסים להגיע לפתרון שהוא מעבר לפתרון שנראה ברור מאליו. החוקרים מדגישים, כי שני הצדדים ירוויחו מכך שיכירו בצרכים זה של זה, כנקודת פתיחה לחיפוש אחר פתרון יצירתי וכדרך להפחית רגשות שליליים.
אתגר חמישי: אינטראקציה טובה בין הצדדים ויכולת להתיידד עם הצד השני. מתדיינים בעלי אופי נוח וידידותי, יצליחו להגיב היטב לסיטואציות בהן יש פוטנציאל לקונפליקט, וידעו טוב יותר איך לנטרל אותו.
