באיזו שפה אתם מגייסים?

חוויית המועמד של מרבית מחפשי העבודה היא זהה. בדרכם למשרת החלומות שלהם הם נדרשים לעבור דרך מסדרון ארוך (מאוד) ואפור, שכולל את התחנות הבאות: מודעת דרושים 'סתמית' למדי שמזכירה עשרות אם לא מאות מודעות דומות. מסמך ארוך ומייגע הדורש מהם פרטים אישיים, שאגב הפרטים החיוניים נמצאים כבר בטופס קורות החיים ובכל זאת… שיחות טלפון הכוללות ראיון קצר, לא מחייב, לא מעמיק, זימון לריאיון במשרד משאבי האנוש..

הארגונים אולי שונים זה מזה באופיים, במספר העובדים, בענף שבו הארגון פועל ועוד, אולם חוויית המועמד כל כך זהה כך שאין פלא שכאשר מתקשר רכז הגיוס לראיון טלפוני ראשוני או לזימון לריאיון עבודה המועמד אומר: "תזכיר לי מאיזו חברה אתה?" או "תזכיר לי שוב במה אתם עוסקים".
מעט מאוד ארגונים מצליחים למתג את עצמם בצורה כזו שתאפשר להם לצבור יתרון על פני מגייסים אחרים בהיבט של חוויית מועמד. אלה שכן מצליחים לשבור את השגרה ולבנות מערך גיוס אפקטיבי במיוחד הם אלה שמדברים בשפה הנכונה.

באיזו שפה אתם פונים אל המועמדים?

האם המודעה שלכם נראית כאילו שעשיתם "גזור והדבק" ממודעות של מתחרים או שמחזרתם מודעות ממשרות פנויות אחרות בארגון? אם כך אתם פוגעים בחוויית המשתמש. לכל ארגון יש את השפה שלו שמתאימה לתרבות הארגונית הייחודית שלו ולאופי המשרה. השפה היא צעירה, טכנולוגית, קריאטיבית, מכובדת… הכל נגזר מאופי הארגון וענף העיסוק שלו כמובן. מודעת דרושים של בנק גדול לא יכולה להיות זהה למודעת דרושים של חברת הזנק גם אם שתי החברות מחפשות אחר מנהל תיקי לקוחות עסקי! בנוסף, כל מודעת דרושים צריכה לדבר בשפה של התפקיד הספציפי שאותו אתם מאיישים. מודעת דרושים למנהל תקשורת דיגיטלית לא יכולה אפילו להזכיר במאומה תוכן של מודעת דרושים לתפקיד מנהל מחלקת שירות.

מודעת הדרושים חייבת להיות מיוחדת ולייצר בולטות והיא גם חייבת להיות מחוברת ישירות למשרה כדי להבטיח שהמועמדים המתאימים לתפקיד (ורק המועמדים המתאימים לתפקיד) מגישים מועמדות אליכם (ולא אל המתחרים).
כשמדברים על שפה בעידן הדיגיטלי כמובן שלא מדברים רק על טקסט. עמוד הקריירה שלכם מדבר בשפה מסוימת.

שאלו את עצמכם מה עמוד הבית הזה אומר מבחינת ה- look and feel.

האם עמוד הקריירה שלכם משקף את התרבות הארגונית בחברה? האם העיצוב מביא לידי ביטוי ערכים שמרכיבים את התרבות הארגונית, כגון: שאיפה למצוינות, חשיבה מחוץ לקופסה, עבודת צוות, גישה גלובאלית וכיו"ב? אם הערכים שלכם אינם באים לידי ביטוי בנראות של עמוד הקריירה שלכם, סימן שאתם, כמו מרבית החברות במשק, לא מדברים עם המועמדים בשפה הנכונה.

עמוד הקריירה שלכם בתוך עמוד הבית הוא ההזדמנות האולטימטיבית ליצור חוויית מועמד ייחודית שכן זה אתר הבית שלכם! איש אינו מגביל אתכם בכמות הטקסט שמותר להכניס, במספר התמונות או הלוגואים, בגודל התמונות וכיו"ב. זו ההזמנות שלכם להביא לידי ביטוי את כל המסרים שאתם רוצים להעביר למועמד: 1. על החברה 2. על התפקיד הספציפי. השפה שבה אתם בוחרים לפנות למועמדים שלכם, זו שמתאימה לקהל היעד מבחינת תחומי עניין, רמת השכלה, מקצוע וכיו"ב, צריכה ללוות אתכם בצורה אחידה גם לאורך מערך הגיוס ברשתות החברתיות כדי ליצור קו אחיד ועל ידי כך לחדור לתודעה. מועמדים רבים שולחים את קורות החיים שלהם מספר פעמים לאותה משרה וזה 'משגע' את רכזי הגיוס. מה שרכזי הגיוס לא מבינים זה שהמועמדים כלל לא שמו לב שהם שולחים את קורות החיים לאותה משרה – הם פשוט לא זיהו שמדובר באותה משרה. רכזי הגיוס לא ייצרו חוויית מועמד חד פעמית. הם לא הצליחו ליצור – באמצעות שפה – בידול בין המודעה שלהם לשאר המודעות (עשרות או אפילו מאות מודעות דרושים דומות).