בחברות גלובליות יש מודל תומך שכר ויש סטנדרטיזציה

יואל נורטון, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת HP ישראל, נבחר להשתתף בפאנל המרצים הבכיר בכנס השכר השנתי 2014. נורטון, ששימש בעבר בתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת מרקוני תקשורת ובתפקידי משאבי אנוש בסיטי בנק, בקומפאק ובדיגיטל ישראל, יקדיש את הרצאתו לנושא תגמול עובדים במודל הגלובלי, תוך הצגת דוגמאות וקייס סטאדי מסיטי בנק ו-HP.

הרצאתו המרתקת של נורטון ביום הכנס תתמקד בשלושה רבדים עיקריים:

– תגמול עובדים בחברות גלובליות.

– הקשר בין ביצועי החברה לתגמול העובדים והקשר בין השוק לטווחי השכר.

– מתודולוגיית מבנה השכר של החברה.

מה מאפיין מודל תגמול עובדים בחברות גלובליות?

יואל נורטון: "לחברות בינלאומיות יש מבנה שכר מאוד מסודר שלפיו קבוע: איך משלמים, מתי משלמים, למה משלמים והיכן אדם ממוקדם בטווח השכר. במילים אחרות ישנו מודל שתומך וישנה סטנדרטיזציה.
החיבור לנתוני שוק בחברות גדולות הוא מאוד חשוב. הם מחוברים למתודולוגיה ייעודית למבנה טווחי השכר מול המתחרים בשוק.

"גם בארץ יש חיבור לשוק בעיקר בהייטק ופרמצבטיקה, יש פתיחות לסקרי שכר לכן יש לחברות גלובליות מידע מבוסס לקבלת החלטות. בתחום הפיננסי אין הרבה מידע בארץ יש סגירות בעיקר כי הבנקים הגדולים לא משתפים פעולה. בחו"ל בעיקר באירופה (צרפת ואנגליה בעיקר) יש הרבה יותר פתיחות לנתוני שכר. שם כשחברה פיננסית מגייסת יש לה אינדיקציה לטווחי השכר בכל מקצוע בענף. הידע הזה מאפשר לחברות לגייס ולקדם עובדים בצורה נכונה.

"כשאנו קובעים טווחי שכר למשרות אנחנו אוספים מידע ממספר גורמים כדי להשתדל להניע את העובדים עד כמה שניתן בטווח השכר על בסיס ביצועים. אנחנו לא סתם פועלים לפי תחושת בטן, כשאנחנו קובעים שכר אנו צריכים למקם נכון אנשים בטווח השכר בתהליך הגיוס ובבניית הקריירה.

"מיקום עובד בטווח השכר צריך להיעשות על פי כמה גורמים: ביקוש בשוק, נחיצות בקריירה של העובד, ביצועי העובד וביצועי החברה. השכר חייב להיות מחובר לתוצאות.

מה קורה כשלעובד מגיע אבל אין מאיפה לשלם?

"זה קורה. לעובד מגיע אבל לארגון אין את היכולת לשלם. זה מחייב את הארגון לשקף לעובדים את המצב, להסביר להם שלא ניתן לתת. הארגון צריך להמשיך לתקשר לעובדים, גם במצבים שבהם אין, שהוא נותן את מה שניתן לפי ביצועים ומי שמגיע לו יותר יקבל יותר.

תגמול על בסיס ביצועים הוא אחד המרכיבים שמאפיינים חברות גלובליות, שם קיים פוקוס על ביצועים. לפי המודל הזה, את מה שיש מחלקים למי שמגיע. החיבור בין ביצוע לתגמול בולט בארגונים בינלאומיים. יש קורלציה – מי שמבצע טוב יותר יקבל יותר".

מה מייחד את החברות הגלובליות, בהכללה כמובן, ומבדיל אותן מחברות מקומיות?

"המודלים הבינלאומיים משלבים שכר והטבות קבועים לעומת משתנים. הפנסיה והשכר קבועים. אלו עלויות קבועות לעומת השכר המשתנה. תגמול לאנשי מכירות, בונוסים לסוף שנה והוקרה הן תוכניות משתנות ללא עלות קבועה והבטחה קבועה לעובדים. בחו"ל יש דגש על שילוב בין קבוע למשתנה. בעולם הבנקאות הקבוע היה קטן והמשתנה היה גדול. לאחר המשבר, בגלל המדיניות הכלכלית, היתה מגמה של מעבר לשכר קבוע גדול יותר. השכר הקבוע הפך למשמעותי בעקבות המשבר וזה שינוי משמעותי בעולם הבנקאות.

"מה שמאוד מייחד את החברות הגלובליות הוא שימת דגש על תגמול כולל. לא רק שכר ובונוסים. השכר אולי לא היכן שהיינו רוצים אבל נותנים יותר דברים כמו בונוסים ומניות למי שמגיע. בחברות גלובליות רואים את החבילה כולה. מתקשרים ומדברים על הסך הכל שכר והטבות, בונוס ומניות כתמונה מלאה. דואגים לזהות את האנשים הקריטיים ולתגמל אותם נכון.

"בחברות הגלובאליות יודעים גם שיש המון גורמים להישארות העובדים בארגון כמו הזדמנות להתפתח ולעסוק בדברים מעוניינים ומגוונים. שכר הוא מרכיב חשוב בהנעה ושימור העובדים אבל הוא לא היחידי. בטווחי שכר מסוימים הוא כבר לא אפקטיבי. כשהשכר הגון ויחסי לשוק, לא חייבים לשלם לעובד את השכר הגבוה ביותר. אפשר להציע לעובדים הזדמנות להשתלב בפרויקטים מעניינים, ללמוד, להתפתח ולהתקדם והם יישארו למרות שהשכר הוא לא גבוה ביחס לשוק. תגמול הוא לא הכל בחברות גלובליות, היות שיש הסתכלות על כל מה שהארגון מציע: רווחה, קידום, עניין מקצועי וכיו"ב. 

אתה יכול להציג דוגמה למקרה שבו הצלחת לייצר ערך ותת לעובדים יותר מבלי להעלות להם את השכר?

"לאחרונה הובלתי תהליך לחידוש התקשורת והחינוך לנושא חיסכון לטווח הארוך וחידוש תנאי קרנות השתלמות בחברה (חידוש דמי ניהול). הצוות שלי הוביל תהליך חידוש הסכמים וניהול משא ומתן מחדש לטובת העובד. אלו דברים חשובים מאוד".

בואו לפגוש את יואל נורטון ומרצים בכירים נוספים בכנס שכר והטבות. לחצו כאן לפרטים