בעיית הגילנות בארגונים, כלומר הרתיעה מפני העסקת עובדים מבוגרים, מקבלת בימים אלה את מלוא עוצמת הזרקור, כאשר עובדים בגילאי 45 ומעלה (ולפעמים אף צעירים יותר, בגילאי 40 ומעלה) אינם מצליחים לחזור לעבודתם לאחר תום החופשה ללא תשלום (חל"ת).
ראשית יש לציין, כי עובד שגילו מעל 45 שמעסיקו אינו מסכים לקבל אותו בחזרה לעבודה, ושוכר עוד צעיר יותר לאותו תפקיד בארגון, יכול לתבוע את המעסיק בגין אפליה על רקע גיל.
הבעיה הגדולה יותר היא, שגם מקומות עבודה אחרים אינם מקבלים לעבודה עובדים מבוגרים. הסיבות נובעות מחששות של ארגונים מפני מכשולים בהקשר של גיוס עובדים מבוגרים.
מעסיקים רבים מעריכים נאמנות, אמינות, בגרות רגשית, איכות, מיומנות ומוסר עבודה. כל אלה קיימים בקרב עובדים בגילאים מבוגרים יותר, במידה רבה יותר מאשר אצל עובדים צעירים.
יתרה מכך, ככל שהטכנולוגיה מתקדמת, כך יש חשיבות הולכת וגוברת ליצירתיות, מוטיבציה, יכולת בעבודת צוות ועוד, כחשובים לא פחות מכישורים אחרים הקשורים למיומנויות דיגיטליות.
לעובדים מבוגרים יש בכך יתרון הודות לניסיון המעשי הרב שהם צברו במהלך שנות עבודתם. בעוד שמיומנויות דיגיטליות ניתנות ללמידה בטווח הקצר, ניסיון רב שנים הוא יתרון שלא ניתן לרכישה בשם סוג של הכשרה.
בחינה לעומק של חששות המעסיקים מפני העסקת עובדים מבוגרים מראה, שעל כל המכשולים ניתן להתגבר, וכי למעשה, רוב החששות מבוססים על תפיסות שגויות.
התפיסות השגויות הללו מונעות מארגונים המחפשים עובדים, להגיע אל עובדים בעלי ניסיון מקצועי בעל ערך רב, עובדים שיש להם ידע והבנה בדרישות שוקי היעד של החברה, הם מכירים את שוקי היעד והלקוחות ויודעים מה עובד, מה לא יעבוד בשום אופן ואיך ניתן לשפר.
ויתור על עובד כזה משמעו ויתור על פוטנציאל מצוין לשיפור משמעותי של התוצאות העסקיות של הארגון.
אחת התפיסות השגויות הללו היא שעלות ההעסקה של עובד מבוגר גבוהה מדי, ומעסיקים רבים חוששים שעובד בעל ניסיון וידע רבים כל כך, לא יסכים להתפשר על שכר ותנאים פחות טובים.
פרט לכך, מעסיקים רבים חוששים שאם עובד מבוגר יאלץ להתפשר על שכר ותנאים סוציאליים נמוכים יותר מאלה שהורגל להם, הוא יהיה חסר מוטיבציה.
לפני שמקבעים דעה שכזאת מראש, כדאי לבדוק עם המועמד עצמו. יש להסביר לו מהן האפשרויות של הארגון מבחינת תשלום שכר ולשאול אותו האם הוא רואה בעבודה בארגון הספציפי שלכם יתרונות מעבר לנושא השכר.
תפיסה שגויה אחרת היא שעובדים מבוגרים לא לומדים דברים חדשים. כלומר, מעסיקים רבים חוששים שאנשים שעברו את גיל 40 לא ילמדו דברים חדשים במהירות המספקת. או שלא תהיה להם מוטיבציה ללמוד והם יירתעו מלימוד של דברים חדשים.
אלא שסקרים רבים שנערכו בעולם מראים, שאחוז גדול ביותר של אנשים בכל הגילאים לומדים כל הזמן, כולל אנשים שנמצאים בסוף שנות החמישים והשישים לחייהם.
עובדים מבוגרים הם סקרנים, נלהבים להתנסויות בדברים חדשים ומוכנים להתחייב ללמוד על פני זמן, לא פחות מעובדים צעירים יותר.
יתרה מכך, עובדים מבוגרים שמעוניינים לעבוד בענף או תחום השונה מזה שעבדו בו במשך שנים רבות, יהיו פתוחים עוד יותר לנושא של קבלת הכשרה בתחום חדש.
אחד היתרונות הבולטים של עובדים מבוגרים שעוברים לעבוד בתחום חדש הוא, שהם יכולים ליישם בתחום החדש ידע, מיומנויות וניסיון שרכשו בתחום העיסוק הקודם שלהם.
תפיסה שגויה שלישית היא נושא הפער הטכנולוגי-דיגיטלי. מעסיקים רבים חוששים שעובדים מבוגרים אינם מיומנים בכל מה שקשור לדיגיטל וטכנולוגיות מתקדמות ולכן ישארו מאחור.
אלא שלמרות שדעה זו התקבעה בקרב רבים, הרי שרוב האנשים, בכל הגילאים, משתמשים תדיר ברשתות החברתיות ובמגוון אמצעי טכנולוגיה.
בשורה התחתונה, עובדים מבוגרים מביאם איתם ניסיון רב ערך, רשת של קשרים מקצועיים, בגרות נפשית, יש להם שכל ישר, הם מתכננים היטב וחושבים לפני שעושים, ופעמים רבות עושים עבודה טובה יותר מעובדים צעירים חסרי ניסיון.
