קורות החיים הם כרטיס הכניסה הראשוני לראיון עבודה. אלא שמכאן ועד לקבלת מועמד לארגון הדרך עדיין ארוכה. מנהלי משאבי אנוש מחפשים הרבה מעבר לניסיון התעסוקתי של המועמד. בראש ובראשונה הם מנסים לאבחן את מידת ההתאמה האישיותית של המועמד, מקפידים על התאמת המועמדים לתרבות הארגונית של החברה, ומחפשים אנשים נעימים, תקשורתיים, בעלי יוזמה, תושייה וראש גדול, וכאלה שישתלבו היטב בארגון.
דפוסי התנהלות, גישה והתמודדות עם לחצים
"יש אצלנו תהליך שלם של התאמה", אומרת נורית שגב, סמנכ"לית משאבי האנוש של חברת שסטוביץ'. "בראיון אנחנו מנסים לבחון את התנהגות המועמד והגישה שלו, ולזהות דפוסי התנהגות והתנהלות. האבחון הזה הוא מאוד חשוב, אם כי לא פשוט לביצוע. למעשה, זה החלק באבחון המועמד שהוא הכי קשה לזיהוי. הרעיון הוא לנסות להבין תוך כדי הראיון, איך המועמד מתנהל בסיטואציות מסוימות, או איך הוא התנהל בעבר כשנקלע לסיטואציות מסוימות.
"לצורך כך, לפעמים אנחנו מבקשים מהמועמד לעשות פרזנטציה, במהלכה ניתן לראות איך הוא מתמודד עם חומר חדש. בדרך כלל אנחנו מבקשים להכין ארבעה שקפים, נותנים הנחיות, ורואים איך ניתח, איך הבין את החומר, ואיך הוא מציג אותו. אם הוא כלכלן, לדוגמה, נראה יחד איתו איך הוא מנתח דו"חות, וכו'. המכלול הזה מאפשר לנו להבין איך המועמד מתמודד עם לחצים, מהי ההוויה החברתית שלו, האם הוא מולטיטסקינג וכו. כמובן שלאבחון כזה יש את המגבלות שלו".
רצון לצמוח וניסיון בתחום
"ועם כל זאת, חשוב לנו שהמועמד יראה בארגון שלנו מקום שאפשר לצמוח בו", מציינת שגב. "מקום עם אופק. אם הוא מגיע מתחומים דומים, אנחנו מרחיבים את הידע שלו והוא יכול להתפתח. לעומת זאת, עובד שמגיע מתחום אחר לגמרי, עלול לגלות שהתחום החדש לא מעניין אותו.
"ולכן, למרות כל שאר התכונות הנדרשות, יש חשיבות גם לקורות החיים. אחרי הכול, זה הדבר הראשון שאנחנו פוגשים אצל עובד, שממנו לומדים על המסלול שהעובד עשה עד שהגיע אלינו. אנחנו מעדיפים מועמדים שיש להם היכרות קודמת עם התחום שאליו הם מיועדים אצלנו. עובד שמגיע מתחום אחר, יצטרך לבצע מעבר שדורש הרבה מאוד למידה. לכן בדרך כלל נעדיף לגדל עובד שמגיע מאותו תחום, או מתחומים דומים, מאשר ללמד עובד תחום, שהוא חדש לו לחלוטין".
לא מוותרים על התאמת אישיותית
"דרישות ההעסקה שלנו הן הרבה מעבר למידע שיש בקורות החיים של המועמד", אומרת מאי אראל, מנהלת משאבי האנוש של אוטודסק ישראל. "אף פעם לא נוותר על ההתאמה האישיותית של העובד לחברה. גם אם למועמד יש כשרון גדול מאד בתחום שאנחנו מחפשים, אם הוא לא מתאים לחברה מבחינת האישיות, הוא לא יגוייס. אין אופציה כזאת. אישיות המועמד נבחנת במהלך הראיונות הטכניים, הראיון במשאבי אנוש, והמלצות של מעסיקים קודמים".
אראל מסבירה, כי התאמה אישיותית משמעה, אדם חיובי, משתף פעולה, איש צוות, אדם נעים שמנהל קונפליקטים בצורה נעימה, וכד. "אנחנו מחפשים אנשים שכייף לעבוד במחיצתם", היא מדגישה. "ברמה האישית, חשוב לנו לדעת מה מבין הדברים שהמועמד עשה בעבר הוא אהב יותר, מה אהב פחות, איפה ואיך הגדיל ראש וכד'. בנוסף, אנחנו חושפים בראיון את הערכים שלנו כחברה, כדי שהוא ידע לאן הוא נכנס והאם זה מתאים לו".
יוזמה, ורסטיליות ומקצוענות חסרת פשרות
"חשוב לנו מאוד שהמועמד יהיה אדם שלא מתפשר על הרמה הטכנולוגית, שידע להשתמש בטכנולוגיות חדשות וידע ללמוד מהר את החידושים בתחום שלו", אומרת אראל. "כמו כן אנחנו מחפשים אנשים בעלי יוזמה, תושייה ו'ראש גדול', שיכולים לקחת אחריות על משימות מתחילתן ועד תומן. לעובדים כאן יש הרבה מאד חופש פעולה. אין כאן ניהול ברמת המיקרו, ומצפים מהעובדים לקחת בעלות על המשימות שלהם.
"בחברה שלנו מקפידים לשמור על סביבת עבודה של אנשים מקצוענים, שיש להם יכולת להתמודד עם שינויים ועם ורסטיליות, כי אנחנו מאמינים בשינויים ובחדשנות", אומרת אראל. "לעובדים שלנו יש הרבה מאוד מקום ליצירת חדשנות, להעלאת הצעות ועוד. הרבה מאוד מהדברים שקורים בחברה אלו דברים שהגיעו מהעובדים. החל מעיצוב סביבת העבודה, ועד שיטות העבודה, הטכנולוגיות שעובדים איתן, דרכים לפתרון בעיות וכו.
"נקודה נוספת היא האהבה לבעלי חיים. יש לנו המון כלבים במשרד. חשוב שהמועמד יוכל להשתלב בסביבת עבודה כזאת. בנוסף, יש אצלנו הערכה רבה לעובדים שאחרי שעות העבודה כותבים בלוגים, משתתפים במערכות פיתוח פתוחות ומשתתפים במיטאפים. גם אנחנו, אגב, מארחים מיטאפים בחברה, ודרכם יצא לנו להכיר לא מעט מועמדים פוטנציאלים שהיום עובדים בחברה".
רוצים מועמדים שהם פתוחים לשינויים ואנשי צוות
"קורות חיים זה הבסיס. אבל בסופו של דבר אנחנו בוחרים עובדים שיכולים להשתלב בתרבות הארגונית של החברה", אומרת יפעת מוקי, מנהלת משאבי האנוש של חברת ThetaRay. "עובדים שמוכנים לתת מעצמם ומעוניינים להיות 'ראש גדול'. ולא פחות מכך, עובדים שמודעים לסיכון מול הסיכוי שיש בעבודה בחברה כמו שלנו. אנחנו מעוניינים בעובדים שבוער להם בעצמות לעמוד בחזית הטכנולוגיה ולעשות משהו חדש שעוד לא עשו לפניהם. חשוב לנו לגייס אנשים שלפני הכול הם בני אדם, שיודעים לעבוד בצוות ושהם פתוחים לשינויים, אוהבים טכנולוגיות ואוהבים להיות בקדמת הטכנולוגיה".
לשאלה איך מזהים תכונות אלה אצל המועמד בעת הראיון משיבה יפעת מוקי: "בראיון, וגם בשיחה המקדימה, חשוב להקפיד להקשיב. לא להתמקד רק בשידור המסר. להקשיב לרצונות של המועמד. ההקשבה מהווה מקור להרבה מאוד מידע לגבי המועמד, כמו למשל למה הוא מחפש את התפקיד הבא שלו, מה בדיוק הוא מחפש, באיזו מידה הוא ישתלב עם העובדים האחרים בחברה ועוד".
לתקשורת טובה, מסתבר, יש חשיבות רבה בשיקולים לקבלת עובד. בארה"ב מתלוננים מעסיקים רבים שקשה מאוד למצוא מועמדים בגילאי 20-30, שמסוגלים לנהל תקשורת תקינה ופרודוקטיבית עם לקוח, במשא ומתן פנים מול פנים. הטענה היא שההרגל שלהם לתקשר עם אנשים אחרים כמעט רק דרך מסכים, פגע ביכולת התקשורת הבינאישית שלהם והם לא מתפקדים במעמד של דיונים מול אדם אמיתי. לעומתם, אנשי מכירות בגילאי 35-40 ומעלה, יודעים איך להיכנס לחדר ולרכז תשומת לב.
"בארץ אנחנו לא נתקלים בתופעות של אנשים שמתקשרים רק דרך מסכים", אומרת נורית שגב משסטוביץ'. "אני מעריכה שזה משום שישראל היא מדינה קטנה ואנשים יכולים לתקשר זה עם זה גם מחוץ למסכים. בארה"ב המרחקים הפיזיים בין אנשים גדולים מאד ולכן קשה יותר לשמור על קשר עם אנשים ברמה היומיומית ללא מסכים".
