נכתב על ידי עו"ד מרגלית בוטרמן, בעלת ניסיון רב בדיני עבודה בשוק הציבורי והפרטי
אחת הסוגיות שעולות בנושא שימוע היא, האם למעסיק מותר לעשות שימוע בכתב לקבוצת עובדים ביחד, בתקופה בה החברה נאלצת לפטר במהירות, במסגרת פיטורי צמצום או משבר כמו למשל בעת הפיטורים בגלל הקורונה.
הפסיקה מכירה בזכות לערוך לעובד שימוע בכתב, והוא פעמים רבות ממצה את זכות השימוע. שימוע בכתב הוא בהחלט פחות נוח לעובד שמעדיף שישמעו אותו, ויתנו החלטה במיידי, במיוחד אם יש נסיבות אישיות שקשה לחשוף לפני כולם, וכאשר יש מסמכים בכתב המגיעים לידיהם של הרבה פקידים מעבר לאילו שיושבים בשימוע.
ועם זאת, בהחלט יתכן שמצב חירום יאפשר הקלה בהליכים וירחיב את הזכות של המעסיק לעשות שימוע בכתב בלבד.
הגבלת העובד בזמני תגובה לשימוע בכתב
סוגייה אחרת היא, האם במצבי משבר כלכלי, החברה יכולה להגביל את זמנם של העובדים לגבי תגובתם לשימוע.
כלומר, האם המעסיק יכול להורות לעובד, במסגרת ההזמנה לשימוע, כי עליו להשיב למכתב בתוך 48 שעות או 72 שעות וכד, וכי אם לא ישיב בתוך הזמן המוקצב, הדבר יחשב לוויתור על שימוע..
ובכן, מעסיק יכול לכתוב הכול וגם לעשות הכול. אבל אני גורסת שעבור מעסיקים, הדרך הארוכה יותר היא בסופו של דבר הדרך הקצרה ביותר.
מעסיק צריך לשאול את עצמו: האם בשביל עוד 24 שעות כדאי לי 'להתקע' עם צו מניעה, גם כאשר מדובר בהעסקה לתקופה קצרה.
אם המעסיק הקציב לעובד שלושה או ארבעה ימים כדי להשיב לשימוע, ומנגד, לעובד זה לא מספיק, בין אם משום שהוא מבקש להיות מיוצג על ידי עורך דין או שהוא פשוט רוצה יותר זמן כדי להתכונן, הקצבת הזמן מאפשרת לעובד לטעון שלא נתנו לו מספיק זמן להתכונן.
לכן תמיד כדאי להיות חכמים. קיבעו את המועד שנוח לכם והוסיפו אפשרות לתאם מועד אחר אם לא מתאפשר, והסכימו לעוד כמה ימים. כך לא תהיה עילה לצו מניעה בטענה שהשימוע הוא מחטף.
עם זאת, יש הבדל בין שימוע שעניינו משבר כלכלי ופיטורי רוחב, שאז הזכות של העובד מצומצמת – בעצם לשכנע שבין כל המפוטרים אל תפטרו אותי כי הנזק שיגרם לי הוא הכי גדול – לבין פיטורים על רקע התנהלות של העובד, שאז נכון לאפשר לו להתכונן. חשוב לזכור, כי כגודל הוותק, וכגודל אורך הטענות, כך גם אורך הזמן שעל העובד להתכונן לשימוע.
זכויות סוציאליות, פיטורים ויציאה לחל"ת
תקופת החופשות ללא תשלום (חל"ת) שהתחייבו במהלך 2020 בגלל משבר הקורונה, מעלות כמה סוגיות בכל הנוגע לזכויות עובדים ומעסיקים.
אחת מהן היא האם ואיך מחשבים את תקופת החל"ת לצורך זכויות סוציאליות. עובד שיוצא לחל"ת וממתין שהחברה תחזיר אותו, בינתיים לא חיפש עבודה אחרת.
הסוגייה בעניין זה היא מה קורה אם זמן מסויים לאחר שהוצא לחל"ת, העובד פוטר. האם החודשים שבהם הוא היה בחל"ת (ושבמהלכם לא התקיימו יחסי עובד מעסיק) צריכים בכל זאת להיחשב לצורך חישוב הפיצויים וזכויות אחרות, משום שהוא חיכה להחזרתו לחברה.
ובכן, יציאה לחופשה ללא תשלום היא מהלך שצריך להגיע לגביו להסכמה של שני הצדדים. במקרה של הקורונה המעסיקים הוציאו את העובדים לחופשה ללא תשלום די בלחץ, לא תמיד עם שימוע מסודר כנדרש.
בחלק גדול מהמקרים העובדים לא ידעו על כך שהם יכולים להתנות את היציאה לחל"ת בתנאים, בין השאר בגלל החשש שאם לא יסכימו הם יפוטרו ולא יהיה להם לאן לחזור.
במהלך חופשה ללא תשלום יחסי העבודה מושהים באופן חלקי: העובד אינו עובד והמעסיק לא משלם שכר ותנאים נלווים לשכר, אלא אם הוסכם אחרת. אבל גם אסור לעובד לעבור לעבוד אצל מתחרה בלא אישור, וכללי המשמעת ממשיכים לחול על הצדדים.
על פי סעיף 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים, תקופת חל"ת שנמשכת עד 14 יום נחשבת כרצף לתקופת עבודה ולפיצויי פיטורים. מעבר ל-14 הימים, חופשה ללא תשלום אינה נכללת בזכאות לוותק לצורך פיצויי פיטורים, אבל כן נחשבת לצורך ותק, לעצם הזכות.
אשר לזכויות אחרות, חופשה ללא תשלום אינה מזכה בוותק נוסף לצורך דמי הבראה, ימי מחלה, תקופת הודעה מוקדמת או חופשה שנתית, אבל כן נחשבת לצורך רצף זכויות.
הדבר שהיה הכי חשוב לעובדים בתקופת החל"ת הוא שמירת הרצף הפנסיוני עבורם. המעסיק היה חייב לשלם רק עבור חודשיים ראשונים, והעובד היה צריך לדאוג לעצמו להמשך.
תוכלו לפגוש את עו"ד מרגלית בוטרמן ולשמוע את הרצאתה בנושא דיני עבודה, בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-20 בדצמבר בכפר המכביה.
למאמר הראשון בסדרה: אילו אתגרים מציבה העבודה מהבית בפני מעסיקים, בנושא דיני עבודה
למאמר השלישי בסדרה: מעקב אחר עבודתו של העובד מביתו: הקו הדק בין המותר לאסור
