מה הסיכוי שאתם מביאים את האקס להעביר הדרכה?

הארגון משקיע משאבים אדירים בהכשרת עובדים לתפקיד. מדריכים מתוך הארגון ומחוצה לו מפנים זמן יקר בבניית מערכי הדרכה, העברת הדרכות פרונטליות, משובים, מבחנים…. למה לא לקחת את מי שעד כה עשה את התפקיד בהצלחה ולתת לו להוביל?

אין כמו עובדים מנוסים שעברו את התפקיד במהלך שנה-שנתיים האחרונות (כל עוד הם עשו את התפקיד שלהם בהצלחה מרובה). הם מכירים את התפקיד אין-סייד-אאוט. לא רק את רזי המקצוע אלא את "השטיקים הקטנים". הם מכירים את ההיסטוריה של כל לקוח, כל עובד ומנהל בחברה, כל ספק וכל מי שאי פעם ניסה להיות ספק. הם יודעים אילו פרויקטים עומדים על הפרק, אילו פרויקטים נכשלו, אילו פרויקטים ירדו מהפרק ומדוע… אין מדריך שיודע יותר טוב מה קורה בארגון, בתפקיד ספציפי, ברוטינה היום-יומית טוב יותר מההוא שבדיוק עזב.

מהם היתרונות של גיוס עובדים מתפטרים לצורך הדרכת עובדים חדשים?

– עובד שיצא כעת ממעגל העבודה אינו צריך לפנות זמן ארגוני לצורך הדרכה. הזמן שלו, לעומת הזמן של עובדים ומנהלים בארגון, הוא לא קריטי וכל שעה שהוא מבלה בהדרכה איננה באה עוד על חשבון העשייה. הארגון אמנם משלם לו על שעת עבודה (בדיוק כפי שהיה משלם לעובד מקצועי, מדריך מתוך הארגון או מדריך מחוצה לו) אבל הוא אינו לא סובל מעצירת העבודה לצורך ההדרכה וזה מאפשר התמקדות מעמיקה במערך ההדרכה.

– עובד שסיים את תפקידו מכיר את מכלול הכישורים (הקשים והרכים) הנחוצים לביצוע התפקיד. ההדרכה שהוא יעביר תשקף בצורה המהימנה ביותר את התפקיד. הוא ידע במה להתמקד ועל מה לפסוח. הוא ידע לשים דגש על הדברים הקטנים שעושים את ההבדל הגדול. הוא יכניס תכנים שמבוססים על התנסות מעשית בתפקיד זה (מול גורמים ספציפיים בחברה ומחוצה לה) וישלב אפילו באופן תת מודע ידע והמלצות מתוך התנסות אישית.

בואו נדבר על הדרכה! בכנס למידה ופיתוח ארגוני שיערך ביום רביעי. לחצו כאן לפרטים

– עובד שבחר לסיים את תפקידו מכל סיבה שהיא והוא מתבקש כעת לנהל הדרכה לעובד/ים החדש/ים מרגיש שהארגון מעריך אותו, מוכיר אותו על עבודתו ובוחר לסיים איתו את ההתקשרות בצורה הטובה ביותר. ארגונים רבים מנסים כיום להיפרד מהעובדים שלהם בצורה המכובדת ביותר מכמה סיבות:

1. כדי להראות לעובדים הוותיקים שאין להם ממה לחשוש וכי הארגון יודע להיפרד מעובדים בצורה מכובדת במטרה למנוע ירידת מוטיבציה בקרב העובדים שנשארים.

2. הארגון יודע שהוא יפגוש את העובדים שלו בעתיד. אולי הם יעבדו בחברות מתחרות אך אולי הם יעבדו בחברות שאיתן הארגון ישתף פעולה. חלקם יהפכו לספקי שירות שיעבדו עם הארגון, חלקם יעבדו בארגונים שיזדקקו לשירות או המוצר שהארגו מספק ואז העובד לשעבר יהפוך ללקוח.

 3. בעידן הרשת החברתית, בה הכל שקוף והמידע זורם בקצב מואץ, כאשר עובד מסיים את ההתקשרות שלו עם מקום עבודה בצורה מכוערת, לא משנה מי האשם בכך, ההשמצות ברשת החברתית לא יאחרו להגיע. הארגון תמיד יפגע מעובד פגוע וממורמר.

לכן, בהנחה שהעובד הנמצא עם רגל אחת בדרך החוצה מעוניין ויכול להקדיש כמה ימים או שבועות מחייו לצורך הדרכה, זה יכול להיות מהלך שיועיל לארגון בכמה מישורים:

– הידע הארגוני ישמר ויעבור בצורה ישירה ומסודרת בין זה שעוזב לזה שנכנס במקומו ללא תיווך.

– העובד החדש הנכנס לתפקיד ירגיש שההדרכה שהוא מקבל היא רלוונטית ומשקפת את התפקיד בצורה המהימנה ביותר.

– העובד הפורש או בדיוק פרש ירגיש מחויבות ואף תחושת נאמנות לארגון גם לאחר העזיבה וזה יחייב אותו לפעול בצורה מקצועית והגונה לאורך תהליך הפרישה ובעתיד (להימנע מלהגיד דברים רעים על הנהלת החברה, לא לגלות סודות מסחריים וכיו"ב). 

זהירות, לא כל עובד שנמצא עם הרגל בדלת או מחוצה לה מתאים להדרכה

מיותר לציין שלא כל עובד שעוזב או מועזב הוא המתאים ביותר להדרכות בתוך הארגון. כמובן אם העובד הפר את תנאי החוזה בכל דרך שהיא, נכנס לעימותים עם ההנהלה ו/או עם עמיתיו או שהוא נאלץ לעזוב בשל חוסר כשירות מקצועית – הוא אינו מתאים. יש לבחון את הסוגיה לגופה מקרוב מאוד,  כדי לראות שהעובד/ מנהל הנמצא מחוץ לארגון או בדרך החוצה הוא המתאים בהיבטים הבאים:

– העובד אכן ביצע את תפקידו ברמה הגבוה ביותר, מקצועית ואישית ויש לו הרבה מה ללמד שכן הוא צבר ידע, מיומנות וקשרים שאותם חשוב לשמר בארגון.

– העובד עוזב בצורה מכובדת, תוך שהוא שומר על מערכת יחסים בינאישית טובה עם עמיתיו, מנהליו, ציבור הלקוחות וכיו"ב.

– העובד העוזב מביע מוכנות ויותר מכך – הוא מביע רצון ומוטיבציה גבוהה להעביר את הידע שלו אל הבא אחריו.

– העובד המתפטר/ מפוטר מסוגל לפנות זמן כדי להשתלב במערך ההדרכה או להוביל אותה לפרק זמן הקרוב. במקרים רבים, הארגון יידרש לגמישות ואף ליצירתיות לא מועטה כדי לשלב עובדים שזה עתה סיימו בתהליך ההדרכה. הארגון יידרש להתאים את הלו"ז לאילוצים של העובד (הנמצא בשלבי ריאיונות עבודה או חפיפה בעבודה חדשה). צריך להשאיר מקום לשיעורים בשעות גמישות, לשקול הדרכה מרחוק בפלטפורמת סקייפ וכיו"ב. בהרבה מקרים ניתן יהיה להתגבר על הפערים באמצעות: הדרכות וידיאו וסמינרים מקוונים שהוכנו על ידי העובד מבעוד מועד ושבהם ניתן יהיה להשתמש בעתיד בכל עת.

כמו כן, ניתן להפוך את העובד הפורש לאחראי על בניית מערך ההדרכה, כתיבת תכנים, מבחנים, שאלונים ודגשים כך שהוא לא יהיה חייב להיות אחראי על ההדרכה בפועל. 

לסיכום, פרידה יפה ומכובדת מעובד משרתת את הארגון בכל מובן אפשרי. כל ארגון שמכבד את עצמו ורוצה להמשיך לחזק את תדמית המעסיק שלו שואף למתג את עצמו כמי שנפרד יפה מעובדיו ומנהליו. לכן, עד כמה שזה נשמע נדוש, חשוב לעשות מאמצים ולהשקיע משאבים אמיתיים כדי להגיע עם העובדים למצב שבו גם כשהם עוזבים או מפוטרים – הם מספיק נאמנים ומהימנים ובעלי מוטיבציה להפוך להיות המדריכים שלכם: עובד טוב יכול להיות מדריך טוב למי שבא אחריו ובשלב הבלתי נמנע של חילופי משמרות צריך לדעת לנצל את המומנטום.