מתוך כל המיומנויות והכישורים החיוניים ביותר למנהל משאבי אנוש יש מיומנות אחת שניצבת בראש סדר העדיפויות: התקשורת הבינאישית.
מנהל משאבי אנוש יכול להיות בעל כישורים וסוגי מיומנות רבים שהינם חשובים, נדרשים ומבוקשים, אבל בלי כישורי תקשורת טובים, בלי להיות מסוגלים לחוש אמפתיה כלפי עובדים ומנהלים כאחד, ובלי להיות מסוגלים לתקשר היטב עם כל אחד מעובדים ומנהלי הארגון, לא ניתן לתפקד היטב כמנהל משאבי אנוש, אם בכלל.
אחרי הכול, מנהל משאבי אנוש הוא החוליה המקשרת בין ההנהלה לעובדים. מצד אחד הוא פעיל למען עובדים, ומצד שני מייצג את המעסיק. והוא צריך לעשות את שני התפקידים הללו באותה מסירות ונאמנות.
כפילות התפקידים הזאת דורשת כישורי תקשורת משמעותיים. מדובר בתקשורת עם בעלי עניין שונים, בחלקם מנוגדים, וברמות שונות של סמכות והשפעה.
פרט לכך, היכולת לתקשר עם ההנהלה הבכירה בארגון ואף להיות חלק ממנה, והיכולת לתקשר עם עובדים זוטרים, אלו הם שני סוגים שונים לחלוטין של יכולות.
זו הסיבה שהיכולת להתחבר היטב עם סוגים שונים של בני אדם, ולהשאיר רושם מקצועי וחיובי, היא מיומנות חיונית לאנשי משאבי אנוש.
בנוסף, מנהל משאבי האנוש הוא גם מקור המידע לעובדים. היכולת לטפל ביעילות בשאלות ובתלונות שלהם היא המפתח להצלחה בתפקיד מנהל משאבי האנוש.
המשמעות היא שהיכולת לתקשר בצורה פורמלית ובצורה לא פורמלית כאחת, בדרכים שונות (למשל בעל פה ובכתב, הן באופן אישי והן באונליין) היא חיונית.
זאת ועוד, תפקידו של מנהל משאבי האנוש כרוך בהשפעה רבה על אחרים. כתוצאה מכך, מנהל משאבי האנוש נדרש פעמים רבות, לעודד את העובדים והמנהלים כאחד, לעשות כמיטב יכולתם ולהשיג את מטרותיהם.
מנהל משאבי האנוש נאלץ להתמודד במהלך היומיום עם הרבה מאוד אתגרים. לכן, מנהלי משאבי אנוש רבים, מפתחים עם הזמן, כישורים שמאפשרים להם להבין ולהניע אחרים על ידי עידודם.
יתרה מכך, מנהלי משאבי אנוש בעלי ביצועים גבוהים הם לא רק ממוקדי תוצאות, אלא גם משקיעים מאמצים כדי להבטיח שהציפיות של המנהלים מהעובדים אכן יועברו בצורה משכנעת ותוך עידוד המוטיבציה.
אין ספק שמנהלי משאבי אנוש צריכים להיות בעלי יכולת לחוש אמפתיה, כמו גם בעלי רגישות גבוהה לרגשות, לצרכים, לחלומות ולרצונות של העובדים, כדי לעודד אותם להגשים את עצמם במסגרת תפקידם.
תכונה חשובה נוספת שצריכה להיות למנהל משאבי אנוש טוב היא יוזמה וחזון. מנהלי משאבי אנוש טובים מובילים במעשים ולא רק במילים. הם לא צופים מהצד.
לעיתים קרובות עליהם לקחת בחשבון שהם מהווים דוגמה לאחרים ולעשייה נכונה. עליהם להיות מסוגלים להעצים את העובדים ולעורר בהם השראה לשאוף אל מטרות גבוהות.
עליהם להיות מסוגלים לסחוף את העובדים, ולטעת בהם אופטימיות ומוטיבציה. אם מנהל משאבי האנוש חווה חרדה מפני העתיד הקרוב או הרחוק, יש לכך השפעה ישירה על העובדים בארגון.
זה משפיע, בין השאר, על האופן שבו מנהלים ועובדים כאחד מתמודדים עם מצבי עבודה מלחיצים. לכן, החלטותיהם של מנהלי משאבי האנוש אינן יכולות להיות מושפעות מכעס, פחד, דאגה, מצוקה ובלבול.
בסיכומו של דבר, מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות בעלי יכולת הסתגלות לסביבה חדשה ולמגוון הולך ומתרחב של תפקידים ותפקידי משנה.
עליהם להיות בעלי להט לתכנון של פיתוח וקידום עובדים ושל הארגון כולו, עליהם להיות בעלי להט ליצור תרבות ארגונית ולהתאים אותה ליעדי הארגון, ועליהם לאהוב את האתגרים שטמונים בשינויים מתמידים.
