נפתח ונאמר שלא יהיו שינויים מרחיקי לכת בשנת העבודה הקרובה בכל הנוגע למשאבי אנוש, פרט כמובן לפיתוח טכנולוגיות משאבי אנוש חדשים שלא הוכרזו מראש ועלייה ניכרת במעבר אל ובשימוש בתוכנות ניהול הון אנושי. אולם שלושת הטרנדים הבאים יתפסו תאוצה ויהפכו מרכזיים יותר במחלקות משאבי אנוש במרבית הארגונים במשק, כך לפחות, על פי מגזין משאבי אנוש Human Resources Journal.
מעבר לעבודה גמישה ו- Telecommuting כתחליף לניהול עובדים מקרוב:
הן הצורך של העובדים בסגנון חיים שיאפשר שילוב בין עבודה לבין חיי משפחה והן הצורך של הארגון להפוך חסכוני יותר ויעיל יותר, יצטרפו יחד למגמה שכבר מוכרת לנו והיא – עבודה גמישה ועבודה מרחוק. יותר ויותר ארגונים יתחילו למדוד את העובד על פי ההישגים / התוצאות / האיכויות / הערך המוסף / הידע / הכישורים וכיו"ב ופחות ופחות על פי נוכחות ובפרט הגעה לעבודה בזמן.
ניהול עובדים בשלט רחוק יהיה קל יותר והגיוני יותר בעיקר בחברות מרושתות ובחברות גלובאליות אבל גם בחברות מקומיות בינוניות כקטנות. הארגון ישים דגש גדול יותר על הגדרת עבודה והגדרת משימה על חשבון הגדרת היקף משרה וזה אומר שיותר ויותר עובדים יעבדו מהבית (או מבית קפה), מבית הלקוח, מהדרך וכיו"ב.
התשתיות הטכנולוגיות (הכוללת רשת אינטרנט בכל מקום, מכשירים סלולאריים חכמים, מחשבים ניידים וכיו"ב) קיימת כבר שנים. ההכרה בעובדה שאפשר וצריך לעבוד אחרת מחלחלת השנה יותר מתמיד הן בקרב העובדים (ששואפים לאיזון בחיים) והן בקרב הארגון (שהופך יותר ויותר מוכוון תוצאות).
היות שהתשתית הטכנולוגית כבר קיימת ועובדים רבים יכולים להתחיל לעבוד מרחוק ובצורה גמישה יותר, הארגון יגביר הילוך בכל הנוגע להתאמת תשתיות עבודה ההולמות מודל העסקה זה וזה אומר שינוי תפישתי בכל הנוגע למודל הערכת עובד ותגמול עובד (כאשר הדגש הוא כמובן פחות ופחות על בסיס ותק, נוכחות, שעות עבודה ושעות נוספות, מאמץ ומוטיבציה והרבה יותר על ביצוע משימה, עמידה ביעדים, כמות ואיכות העבודה).
גיוס אונליין:
האינטרנט ימשיך לתפוס תאוצה ככלי המרכזי לגיוס עובדים. השימוש שנבצע השנה באינטרנט לצורך פרסום משרות פתוחות, איתור מועמדים פאסיביים, מחקר אודות מועמדים, יצירת קשר ראשוני (שאלונים, מבחני התאמה, ראיונות עבודה באמצעות פלטפורמת וידיאו, צפיה בקורות חיים ובתיקי עבודה בפלטפורמת וידאו וכיו"ב) כל אלה ימשיכו לצבור תאוצה באופן גורף במהלך השנה הקרובה וזאת על חשבון דפוסי גיוס עובדים מסורתיים ואלטרנטיביים למיניהם.
גיוס אד הוק Hiring on demand:
הארגון אשר הפיק לקחים חשובים מהמשבר לא יסבול 'אבטלה סמויה' ולו ליום אחד, גם לא לשעה. הצורך הדוחק של הארגון לצמצם בהוצאה העיקרית שלו (שכר עבודה ותנאים סוציאליים) יכתיב מודל העסקה וקצב שכור-פטר אחר לגמרי. הארגון יהפוך קטן יותר ויעיל יותר והוא לא יחזיק עובדים או מחלקות 'ליתר ביטחון'. כל מי שאיננו נחוץ יאלץ לעזוב ובמקומו יגיעו אנשים שהם נחוצים ביותר.
מערך הגיוס בארגון יהיה מחובר יותר מתמיד לעשייה המקצועית ומחלקת משאבי אנוש תיקח חלק מרכזי ואקטיבי בתכנון מצבת כוח האדם, בהתאם לצורכי השעה, כאשר השיקול היחיד שעומד מנגד הוא: העסקת העובדים הנחוצים בלבד, הטובים ביותר והמתאימים ביותר אד הוק. אשר על כן, הארגון יפנה לאפיקי גיוס והעסקה חדשים ומגוונים כגון: פרילנסרים, קבלני שירותים, פרויקטורים, עובדים זמניים וכיו"ב וכל זאת כמובן בחוזה העסקה אישי.
הארגון צריך להיות מוכן לוותר על העובדים הלא נחוצים, לאחר שזיהה מבעוד מועד כי אלה אינם נחוצים עוד ו/או שאין להם יותר את הכלים והיכולות לבצע את התפקיד בתנאי שוק משתנים ותובעניים. אם לסכם שינויים אלו, הרי שהדלתות המסתובבות של הארגון יסתובבו במהירות שיא במהלך שנת עבודה 2013 ולאחריה.
סקירה מקיפה יותר של שוק התעסוקה העולמי, עולם העבודה העתידי, יכולות ניהול ההון האנושי באמצעים טכנולוגיים ומגמות עולמיות בתחום השכר, התגמול והתמרוץ – תינתן בכנס חדשנות במשאבי אנוש שייערך בקרוב – לפרטים נוספים – לחץ כאן!
