רוב העובדים מעוניינים במידה מסויימת של עבודה מהבית. לכאורה, בפני מנהלי החברות ניצבות כיום שלוש אפשרויות: להחזיר את העובדים לעבודה במשרד, להשאיר את כל העובדים לעבוד מהבית כל הזמן, או לשלב בין השניים וללכת על מודל העבודה ההיברידי.
בפועל, לעומת זאת, מסתבר כי מודל העבודה ההיברידי אינו מהווה קטגוריה חד משמעית. מסקר שנערך לאחרונה על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ, בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי יש כמה סוגי רצונות של העובדים כשהם מסתכלים אל שוק העבודה העתידי.
מהסקר עולה, כי כמחצית מהעובדים מתחלקים בין אלה שרוצים לחזור לעבוד רק מהמשרד לאלה שרוצים לעבוד רק מהבית. שאר העובדים רוצים משהו שהוא בין לבין.
אלא שלגבי העובדים שמעדיפים מודל עבודה היברידי, אין הסכמה ברורה לגבי המשמעות של היברידי. עבור חלק מהם, המשמעות היא להגיע למשרד במשך רוב ימות השבוע. ועבור אחרים, המשמעות היא להגיע למשרד לעיתים רחוקות מאוד ואף כמעט אף פעם.
לכן, מסיקים החוקרים של גאלופ, כי זה לא הזמן ליישם שיטות 'מדף' גנריות למודל עבודה היברידי סטנדרטי. לדברי החוקרים של גאלופ, הטעות הגדולה ביותר שמנהלים עלולים לעשות בעת תכנון אסטרטגיית מודל עבודה היברידי, היא בחירת גישה סטנדרטית.
גם החברות המתקדמות והחדשניות ביותר לא מבינות עד הסוף מה עובד ומה לא. סביר מאוד שבסופו של דבר, המודל ההיברידי המתאים והמוצלח ביותר יוגדר במידה רבה על ידי התעשייה שבה פועלת החברה, על ידי הדמוגרפיה של החברה, מאגר הטלנטים שלה, התרבות הארגונית וציפיות הלקוחות.
לכן, התקופה הנוכחית היא הזמן הטוב ביותר עבור מנהלים לשאול את השאלות הנכונות, ולענות עליהן מתוך מחשבה על צרכי הארגון שלהם.
השאלה הראשונה שיכולה לסייע למנהלים לתכנן את אסטרטגיית מודל העבודה ההיברידי הנכונה לארגון שלהם באופן ספציפי היא מדוע למעשה המודל ההיברידי מתאים לארגון.
אחת הגישות למודל העבודה ההיברידי היא ליצור מסמך ארוך ומפורט שקובע את כל הכללים והתהליכים להרכבת אותו מודל עבודה היברידי, בלי להשאיר תחומים אפורים ובלי להתגמש.
גישה אחרת היא להתאים את מדיניות העבודה מרחוק לכל עובד על פי רצונותיו באופן שיהיה תואם את חווית העובד החיובית שלו.
מדיניות גמישה שכזאת, מאפשרת למנהלים לנהל עם כל עובד שיחות מתמשכות על התפקיד שלו, האחריות, הצוות, האישיות והאיזון מול חייו האישיים.
שאלה נוספת שעל המנהלים לשאול את עצמם, ושיכולה לסייע להם לתכנן את אסטרטגיית מודל העבודה ההיברידי של הארגון שלהם היא, איך הרצונות של העובדים בארגון ינחו את הגישה של הארגון למודל העבודה ההיברידי.
חלק מהמנהלים עושים את הטעות של לסמוך על תחושות הבטן שלהם לגבי יישום מודל העבודה ההיברידי.
שיטה זו הינה בעייתית משום שהמנהלים מסתכנים בהפחתת מחוברות העובדים לארגון עד כדי התנתקות, במקרים בהם הם מיישמים תוכנית שהעובדים אינם רוצים בה.
למרות שבפועל, הנהלת החברה לא יכולה למצוא איזשהו שביל זהב שיצליח לענות על הרצונות של כל העובדים עד האחרון שבהם, חיוני ביותר להבין את הרצונות והצרכים של העובדים, ולטפל בחששות ובציפיות המשותפים לכולם.
המסקנה של החוקרים של גאלופ היא, שהמנהלים צריכים להיות קשובים לעובדים, בין השאר על ידי סקרי שביעות רצון, וסקרים אחרים שיאפשרו להנהלה לקבל את נקודת המבט של העובדים לגבי החזרה למשרד.
ערוצי המשוב הנכונים, טוענים החוקרים של גאלופ, יוכלו להעביר למנהלים את המסר לגבי רצונות העובדים, מה הם צריכים ומהם הפחדים הגדולים ביותר שלהם.
אף על פי שהסקרים כשלעצמם, בסופו של דבר לא פותרים את הבעיות, הם בכל זאת מעלים על פני השטח את השיחות הנכונות.
