גישה אינטגרלית בניהול
מאת: גיל פיינר *
המון ארגונים רוצים להתייעל, להשתפר ולכוון לתוצאות עסקיות טובות יותר, ובמקרים רבים לא יודעים איך לעשות את זה. לכן יש שוק גדול של שירותים חיצוניים – יועצים ארגוניים, חברות ייעוץ ושינוי ארגוני וכן מגוון מאמנים שמציעים מגוון פתרונות ושיטת שמציעות: שינוי!
מניסיון אנו יודעים הרי שלכל ארגון שיטה משלו, צורות ניהול מסוימות וכאשר יועץ ארגוני מגיע, הוא מציע שיטת "מתודיקה" אחרת… אבל: עד שנתחיל ונתניע באנשים שיטה חדשה יעברו זמן רב והתנגדויות, לא ברור אם יעבוד בכלל ומתי, ועוד שנתיים לא נזכור כלל מי היה פה והעביר את השיטה הזו.
אם כן, מהי השיטה האינטגרלית?
זוהי שיטה שיודעת לעשות קשר "דבק" בין אנשים. שדה העבודה הוא קשרים. מדובר במשהו כאן ועכשיו, באופן מיידי. עובדים על הדבר האמיתי ולא בסובב. אם לוקחים ארגון כמעבדה של יחסים בין בני אדם, כיום, קל לזהות את מרקם היחסים כמערכת לא טובה, אינטראקציה כזו שפוגמת בביצועי הארגון. רואים את זה ביחסים מתוחים בין העובדים, אנשים עצבנים, חוסר מוטיבציה ורצון לשתף פעולה, גם חולים יותר, וזה משפיע ישירות על השורה התחתונה: ביצועי הארגון.
אם הייתה אפשרות להשפעה חיובית – אז הכל היה משתנה לטובה, כמו וירוס (חי או וירוס מחשב) שמשפיעה על כולנו לטוב או לרע. מאחר ומקום העבודה הוא המקום בו כולנו מבלים את מרבית זמננו ובו אנו משקיעים המון אנרגיה וכוחות, הוא מקום המשפיע על כולנו, ממש כמו בית הספר עבור הילד, לכן הארגון צריך להוות עבורנו גם מרכז ידע וחינוך עבור בניית וחיזוק הקשר האיכותי בינינו. כמובן, רק אם יש לארגון את הכלים הנכונים.
על פי הגישה האינטגרלית מקום העבודה, היינו ארגון, הוא חממה שעוזרת לפתח אדם חדש, בעל תפיסה אינטגרלית של החיים, בעל יכולות חדשות, שיעזרו לארגון להתפתח ולשגשג כלכלית, דווקא בתקופה של משבר כלכלי גלובאלי, ויקנו לאדם גם כלים לחייו האישיים.
הגישה האינטגרלית היא למעשה שיטה ישנה מאד, טבעית, כי היא לומדת מהטבע איך הדברים עובדים נכון. גם עבורנו, כי אנו חלק מהטבע ולא מעליו. קל לראות איך כל אסונות הטבע שהולכים וגוברים בשנים האחרונות מחזירים אותנו בני האדם לגודל טבעי, לתחושת חוסר אונים שבעצם אנו לא מנהלים את הטבע, אלא מתנהלים בתוכו, עמו. בטבע על כל חלקיו קיים באיזון והרמוניה, קיים קשר בין בעלי החיים, אף אחד לא רוצה להזיק לאף אחד, כולם יודעים שהם משתמשים זה בזה כדי לשרוד, להתפתח ולהתרבות, קיים קשר מאוזן ביניהם. כאשר נכניס את האדם למשוואה הכל יוצא מאיזון, כי אנו לא ראינו את זה, כי השיטה שלנו זה לראות דרך האגו הצר שלנו. נתנו לעצמנו כמה אלפי שנים של חופש, התפתחות ובנינו מערכות קשר גלובאליות בינינו, מערכות היחסים בינינו ואת התוצאות אנו רואים כיום בצורה של משברים גלובאליים שבעיקר מורגשים כמשבר כלכלי עולמי. בנינו מערכות שליטה וקשר מלאכותיות בכלכלה, ברמת קשר של מדינות, ארגונים, בין ארגונים ובתוך ארגונים, מערכות שעובדות כנגד חוקי טבע במקום לבנות מערכות, רק שיהיו בהבנה, השלמה, כמו בטבע.
ג'וזף שטיגליץ, מבכירי הכלכלנים בעולם, התבטא בגילוי לב: "יש משבר גדול לא רק בכלכלה, אלא גם במדע הכלכלה" . הצטרף לדבריו סטנלי פישר, נגיד בנק ישראל: "אנחנו במצב מסובך. מה שקורה עכשיו זה לא מה ש'כתוב בספרים' ולא מה שציפינו שיקרה".
הגישה האינטגרלית מציעה לימוד חינוך אינטגרלי בארגונים שמקנה כאן ועכשיו הרגלים חדשים ופרקטיים של חוקי משחק חדשים בעולם מחובר ומקושר, בעבודה ובחיים הפרטיים. בשיטה זו לא משתנה ההיררכיה (הפירמידה) הארגונית, היא רק מוסיפה רובד עגול של שיתוף, הבנה מתוך מטרה להביא את הארגון על סה"כ עובדיו לשגשוג כלכלי עכשווי.
לשיטה זו שני רווחים עיקריים:
- תחרות למען מטרות הארגון, בניית עבודה משותפת להביא רווח לארגון, השתתפות עד אחרון העובדים למטרה זו. תחשבו על ארגון שאחוז ניגוד האינטרסים של "מטרות העובד" הפרטיות למטרות הארגון הוא נמוך מאד, כי העובד רואה ומרגיש הקשר ברור בין הצלחת הארגון להצלחתו האישית.
- "חוכמת ההמונים" – או כפי שמנכ"לים מכנים "בינה קולקטיבית", היא תוספת ידע, תכניות, רעיונות יצירתיים, יכולת ראייה קדימה למרחקים, מה שמתחרים לא יכולים, כוח דחף שונה, כתוצאה שיתוף פעולה, ידע ורצון של כלל העובדים. מדובר על אינטליגנציה חדשה, גבוהה שלא נמצאת במוחו הקודח של אף עובד מבריק, כי אם במוח משותף "בינה קולקטיבית", כל זה מגיע כתוצאה של חיבור חדש, קשר בין העובדים בארגון.
בגישה אינטגרלית החיבור והקשר האיכותי בתוך הארגון:
- משפיע באופן מיידי על הקשר עם ספקים, מפיצים, לקוחות – מה שמשפיע לטובה על איכות המוצרים והשירותים שהארגון מציע.
- מפתח יכולת הנהלה לקבל רעיונות מהעובדים. הארגון הופך להיות יעיל ולחסוך כספים, זמן, משאבים רבים כיוון שהקשר האיכותי בארגון יחסוך אי הבנות, חיכוכים וניגוד אינטרסים ובכך הארגון יוכל להימנע מלהמציא את עצמו מחדש בתהליכים ונהלים בירוקרטיים ולבנות ולהרוס מרקם "בלו פרינט" חדש כל רבעון.
לסיכום, השיטה האינטגרלית מאפשרת לארגונים להתאים את עצמם לחוקי משחק גלובאלי חדש, ובכך מתעלים מעל המשבר ומשתמשים בו כקרש קפיצה להתפתחות, בה בשעה שארגונים שימשיכו בהתנהלות המוכרת והישנה של תחרות אגרסיבית מחוץ ובתוך הארגון צפויים לכישלונות ופשיטות רגל ודוגמאות חדשות ניתן לראות במדורי הכלכלה מידי יום. בחלק השני של הכתבה נביא עקרונות פרקטיים ליישום עכשווי של השיטה האינטגרלית בארגונים.
המאה ה-21, בשונה מהתקופות שקדמו לה, היא כבר לא משחק של מנצחים או מפסידים.
כיום היא מורכבת מאוסף של אינספור רשתות קשר המחוברות זו לזו בצמתים אינסופיים".
פרופ' לודגר קונהארד, מנהל המרכז לחקר האינטגרציה באירופה
* הכותב הנו מנהל הדרכה בחברת Q-POINT. לחצו כאן לפרטים נוספים וליצירת קשר
