בשוק העבודה המשתנה במהירות, כאשר עובדים צעירים נוטים במקרים רבים לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו במהירות הולכת וגדלה, וכאשר מנגד, ארגונים מנסים לצמצם את כוח האדם ובה בעת לוודא שיש להם מספיק עובדים לפרויקטים מסויימים, הולכת וגוברת הפופולריות של העסקת עובדים על פי פרויקט או לתקופה קצובה מראש.
אם כן, מהו ההבדל בין עובד זמני, לעובד שמגיע לארגון לתקופה קצובה, בדרך כלל לצורך פרויקט ספציפי.
בעבר אמר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, בתשובה לשאלת HRus, כי "יש הבדל בין הסכם עבודה לתקופה זמנית – שהוא זהה לחלוטין להסכם העסקה רגיל – לבין הסכם עבודה לתקופה קצובה".
במילים אחרות, עובד זמני הוא עובד שמועסק בהסכם עבודה רגיל ויש לו את כל הזכויות הקוגנטיות שיש לכל עובד בחברה, לרבות הזכות להודעה לפני פיטורים בפרק הזמן שנקבע לכך, הזכות לפיצויי פיטורים במקרה של פיטורים, הזכות לשימוע לפני סיום העסקה, ועל המעסיק לתת נימוק משכנע לגבי הסיבה שבגללה הוא רוצה לסיים את העסקת העובד.
לעומת זאת, לדברי עו"ד חתן, "הסכם לתקופה קצובה הוא הסכם מיוחד, הקובע מועד תחילת העבודה ומועד סיום ההעסקה, ללא אפשרות להארכת ההעסקה לאחר שמסתיים.
"אם המעסיק רוצה לפטר את העובד במהלך התקופה הקצובה, יהיה עליו לשלם לעובד את מלוא שכרו שנקבע לכל התקופה הקצובה".
בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי – על פי סעיף 2(א)(2) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה תשס"ב-2002 – מעסיק שהתקשר בהסכם זמני (לתקופה קצובה) עם עובד, חייב לציין במסגרת הודעה לעובד על תנאי עבודתו, את תאריך תחילת העבודה וכן את עובדת היות החוזה לתקופה קצובה.
כאשר התקופה הקצובה במסגרת ההסכם מגיעה לקיצה, גם ההסכם עצמו מסתיים עמה וזאת לכאורה באופן אוטומטי.
כתוצאה מכך הצדדים אינם צריכים להודיע זה לזה על סיום ההסכם, ואינם צריכים לנמק את סיבת סיום ההסכם.
כלומר, העובד איננו מחויב למסור למעסיק מכתב התפטרות לקראת סיום ההסכם. במקביל, גם המעסיק לא מחויב למסור לעובד מכתב פיטורים לקראת סיום ההסכם, והוא לא מחויב לתת סיבה סבירה לאי המשך העסקתו.
פרט לכך, המעסיק גם לא נדרש לקיים הליך שימוע לעובד, כשם שהוא נדרש לקיים לפני פיטורי העובד.
למרות כל זאת, אם העובד הועסק אצל המעסיק לפחות שנה אחת ברציפות, הוא יהיה זכאי לקבל את פיצויי הפיטורים על פי החוק.
אם לעומת זאת, העובד קיבל מהמעסיק הצעה להמשך חידוש החוזה בתנאים זהים או משופרים, לפחות שלושה חודשים לפני מועד סיום העסקה וסירב לה, הוא לא יהיה זכאי לקבלת פיצויי פיטורים.
במקרה כזה (בו העובד קיבל הצעה לחידוש החוזה בתנאים זהים או טובים יותר, שלושה חודשים לפני סיום החוזה, וסירב להצעה), בית הדין רואה את העובד כמי שהתפטר מרצונו ולכן לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.
המטרה של סעיף זה בחוק פיצויי הפיטורים היא למנוע מהמעסיק להשתמט מחובת תשלום פיצויי פיטורים, על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, באופן שאחרי תקופת עבודה של יותר מ-12 חודשים רצופים, לא תהיה לעובד הזכות לקבל פיצויי פיטורים.
זאת ועוד, במקרים בהם החוזה הזמני הגיע לסיומו בתום התקופה המוסכמת, אבל המעסיק עשה עם העובד הסכם חדש לתקופה קצובה, והתקופה הקצובה השנייה מתחילה יום לאחר סיום התקופה הקצובה הראשונה, בית הדין יראה את שתי התקופות הקצובות כתקופה אחת, שבה מכיר בית הדין ביחסי עובד מעסיק בשתי התקופות כאילו היו תקופה אחת.
לכן, העובד לא יקבל פיצויי פיטורים בסוף התקופה הראשונה, גם אם היא נמשכה שנה או יותר.
רק בתום החוזה לתקופה הקצובה האחרונה, שאחריה העובד לא ממשיך לעבוד עבור אותו מעסיק, הוא זכאי לפיצויי פיטורים עבור כל התקופות יחד.
לסיכום, כדאי וחשוב, שארגונים שמעוניינים להעסיק עובדים לתקופה קצובה יקבלו יעוץ משפטי לגבי ניסוח החוזה, שכן ניסוח לא נכון עלול לגרום לתביעות משפטיות ועלויות לא מתוכננות.
