זכרו מי המרואיין ומי נמצא במרכז הבמה!
פעם, לפני כמה שנים טובות, לפני הסמרטפונים, הלפטופים והטאבלטים, לפני הפס הרחב, ראיון עבודה היה מפגש בין המועמד לארגון. זו הייתה ההזדמנות של כל צד להציג את עצמו. אז ריאיון עבודה קלאסי התחלק שווה בשווה בין המראיין למועמד. המועמד הציג את עצמו. המראיין הציג את הארגון. המועמד הציג את הכישורים הספציפיים שלו. המראיין פרש את הכישורים הספציפיים הדרושים למי שעתיד לאייש את המשרה….
היום, בעידן הפס הרחב, אין בכך שום צורך. המועמד מגיע לראיון לאחר שהוא בילה באתר החברה ולא רק בעמוד הקריירה, בדק אודות החברה ולמד במה היא עוסקת, כמה זמן היא קיימת, היכן היא ממוקמת, מי עומד בראשה ואפילו מה שווי המניה של החברה בבוקר הראיון. מועמד שמגיע לראיון ואין לו שמץ של מושג מי אתם או מה אתם מחפשים – מקומו לא אתכם.
וזה מפנה את הראיון כולו למועמד. הוא במרכז הבמה. זכרו שראיון העבודה הקצר נועד לתת לכם להתרשם ממנו ולא לנסות להרשים אותו. בטח שלא להסביר לו את ה-א'-ב' אודות החברה והתפקיד.
בלוגרים מתחום משאבי האנוש וביניהם קייט מקאוניל, מנהלת משאבי אנוש בחברת GALLINA LLP מציעים לנסות לאפשר למועמד לדבר כמה שיותר ואם אתם מדברים, זה צריך להיות בהמשך לשאלה שהמועמד שאל ישירות או חשש שהוא הביע כמו אי בהירות לגבי התפקיד ומה מצופה ממנו בפועל או איך נראה יום העבודה בשטח. שימו לב לאילו שאלות המועמד שואל ומתי הוא מציג כל שאלה כי יש לכך חשיבות. האם הוא מתעניין במוצר או בשירות שאתם מציעים ורוצה לקבל תמונה ברורה אודות הצוות שבו הוא אמור להשתלב או שהשאלה הראשונה שלו היא מה גובה המשכורת? יש לכך חשיבות.
אל תהפכו את תהליך הגיוס למשא כומתה!
לא כל הטאלנטים עברו בהצלחה קורס טייס. לא כולם עומדים טוב בסיטואציה של ראיון עבודה ומבחני קבלה. זה לא אומר דבר על היכולת שלהם לתפקד מצוין במסגרת העבודה שלהם ביום יום. יש אנשים שמתרגשים ונלחצים בריאיון שבו משתתפים כמה אנשים אך כשהם לבד במשרד, מול מחשב, הם תותחים!
הכוונה בפסקה זו היא אל תהפכו את תהליך הגיוס לקשה מתוך תפישה שהטובים ישרדו. אלה שישרדו ויצליחו ליצור רושם טוב הם לאו דווקא אלה שיעשו את העבודה טוב יותר וכמובן, יהיו עובדים טובים שלא יצליחו או לא ירצו לנסות לקחת חלק בתהליך גיוס קשה במיוחד.
אל תסחפו למקום הזה שבו גיוס הוא מעין תהליך גיבוש לסיירת מובחרת שרק הטובים באמת, בעלי המוטיבציה, ישרדו את התהליך עד הסוף. זכרו, אתם לא מגייסים לשייטת אלא מחפשים עובדים מצוינים בתחומם והדגש צריך להיות על איתור המצוינים בתחומם ולא איתור השורדים. אל תבנו מערך קשה ומכשיל, להיפך, נסו לבנות מערך גיוס ובעיקר ראיונות עבודה ידידותיים – על מנת לאפשר לעובדים הטובים להצליח.
אל תרדו לרזולוציות!
פעמים רבות מראיינים מרגישים כמו חוקרים במשטרה. הם שואלים אודות העבר של המועמד ומתמקדים בנקודות קשות, מביכות, מורכבות… אל תיגררו למקום הזה. נסו להבין מדוע המועמד עזב את מקום העבודה הקודם באופן כללי מבלי לדעת את הסיבה המדויקת או המקרה הספציפי. הסתפקו בתשובה כמו יחסים לא טובים עם הבוס או הצוות או חוסר שביעות רצון מהתנאים מבלי לרדת לרזולוציה של מה קרה בדיוק? מי אמר מה ולמי? מה היה גובה המשכורת? וכיו"ב. נסו לראות את התמונה הכללית מבלי לתת למועמד תחושה שאתם בוחנים אותו בעדשה מיקרוסקופית ומתעכבים על נקודות רגישות בכוונה.
הסיבה לכך היא פשוטה – אף אחד מאתנו לא אוהב להיות במעמד זה. כולנו ננסה להתחמק. הטאלנטים הטובים יכולים להרשות לעצמם לסגת אחורה כשנעשה קשה או לא נעים ובסופו של דבר אתם עלולים לאבד מועמדים מקצועיים טובים מאוד.
גם כשאתם מנסים לברר על העבר המקצועי נטו, על תדרשו מהמועמד לרדת לרזולוציות. אל תתקילו אותו בשאלות כמו על איזה פרויקט עבדת? עם מי עבדת? כמה זמן לקח לך? וכיו"ב. העלו את התפקידים שמילא בעבר באופן כללי יותר, מתוך ניסיון להבין: מה הם אהבו בתפקיד? מה עניין אותם וגרם להם לסיפוק? מה הם למדו בתפקידים קודמים?
שאלות שחובה לשאול במהלך או בסיום כל ראיון
האם יש לך שאלות נוספות לגבי התפקיד או משהו שהיית רוצה לשאול אותי או כל גורם מקצועי לגבי התפקיד?
איך הרגשת במהלך הראיון?
איך התרשמת עד כה?
האם יש לך דאגות או לבטים לגבי התפקיד שהיית רוצה לחלוק?
אם היית מציע/ה לך להתחיל לעבוד כאן ועכשיו, פשוט מודיע לך שהתקבלת, מה הייתה התשובה הראשונה?
איך הגעת אלינו?
מדוע בחרת להגיש מועמדות לתפקיד? ו/או מדוע את/ה רוצה לעבוד בחברה שלנו?
