מדידת תפוקות הם נדבך מרכזי בעבודתו של מנהל משאבי אנוש. מרכיב זה מאפשר להעריך את הישגיו של עובד בודד בארגון ובד בבד להעריך את הישגיהם של כלל העובדים, זאת אל מול מערך המשימות עמו נדרש הארגון להתמודד.
בפסי הייצור של התעשיות של פעם קל היה למנהל משאבי אנוש להעריך תפוקות. כל שנותר היה למדוד את מספר האריזות אותן ארז הפועל בשעה אחת או את הארגזים אותן הוא פרק מן המשאית. בארגונים מודרניים מדידת תפוקות הם תהליך מורכב יותר, שכן קשה יותר להגדיר מהן התפוקות הרצויות מן העובד. האם מספר הלקוחות להן נותן מענה האחראי הטכני לארגון הם המדד? לכאורה התשובה חיובית שכן מדובר במספר שניתן לכמת, אלא שהמומחים סבורים שהמספר הזה עשוי להיות במידה רבה שרירותי.
[adrotate banner="27"] קחו לדוגמא נותן שירות המקדיש דקות רבות ללקוח אחד, המתלונן על קושי בהפעלת מערכת טכנית. נותן השירות לא רק מסביר ללקוח כיצד להתגבר על התקלה המקומית, אלא מסביר לו כיצד ניתן למנוע תקלות כאלו בעתיד וכיצד להשתמש במערכת אותה מפעיל הלקוח באופן יעיל יותר גם בעתיד – יהיה זה המחשב הנייד, הטלפון הסלולארי או מכונת הכביסה.
המצב סבוך הרבה יותר בתחום המחקר והפיתוח. כיצד יכול מנהל משאבי האנוש למדוד תפוקות של עובד, שאת עיקר הזמן הוא מקדיש לתכנון מוצר חדש? זאת ועוד- תהליך הפיתוח אינו מסתיים רק בין כותלי הארגון, הוא נמשך הרבה מעבר לו. רבים מהרעיונות היצירתיים ביותר עולים בראש דווקא בעת הנסיעה אל מקום העבודה וממנו, בריצת בוקר או בשפת הים בזמן החופשה השנתית. ומה לגבי הערכת תפוקות של מנהלים בדרג הביניים? האם החלטות הן תפוקות? ואם כן, כיצד ניתן למדוד גם אותם?
בשנים האחרונות המומחים לניהול משאבי אנוש ולמדידת תפוקות, אכן שמים את הדגש על פיתוח מתודולוגיות חדשות ודרכי מדידה, שיאפשרו להתמודד דווקא עם האתגרים אותם מציבים הארגונים המודרניים, בהם מדידת התפוקות היא סבוכה ומאתגרת הרבה יותר. אלו יחליפו ברבות הימים את אופני המדידה הישנים שאינם ישימים יותר.
