כנס משאבי אנוש
הכותבת הינה תמר בראל, מנהלת פרויקט Talent Management בחברת סינריון מערכות. בראל נמנית בין המרצים הבכירים בכנס אסטרטגיות משאבי אנוש 2012 שיתקיים ביום ראשון הבא, ה-9 בספטמבר, במלון כפר המכביה ברמת גן.
בשנים האחרונות, מנהלי חברות באים בדרישה למנהלי HR להציג נתונים אשר יסייעו להם בקבלת החלטות לגבי הנכס החשוב והיקר להם מכל – העובדים שלהם. בסקר שנערך על ידי חברת הייעוץ והמחקר Bersin & Associates נמצא כי יותר מ-70% מהארגונים הגלובליים מתמודדים עם האתגר של הערכה ומדידת אסטרטגיות ניהול הכישורים שלהם בארגון. יתרה מכך, יותר מ- 87% מהם חשים שהנתונים הדרושים לביצוע אנליזה בנושא זה אינם זמינים להם או זמינים רק באופן חלקי.
כבר אין עוררין על החשיבות של התכנון האסטרטגי לניהול ההון האנושי בארגון. חברות רבות בעולם וגם בישראל כבר נמצאות בשלבים שונים של יישום התהליך בארגון. יש מי שמתחיל בבסיס – תהליכי הערכת עובדים וזיהוי עובדי מפתח וטאלנטים, ויש מי שמתקדם לניהול מקיף של הנושא באמצעות גיוס טאלנטים, תוכניות פיתוח, קידום, ניוד ושימור של העובדים, תמרוץ ותגמול, תכנון קריירה ובניית עתודה ניהולית ועוד. אך עדיין רבים מתלבטים בשאלה כיצד נכון וכיצד ניתן למדוד את האפקטיביות של התהליך והשפעתו העסקית.
כיום, מנהלי HR אשר השקיעו בתכנון אסטרטגי לניהול ההון האנושי בארגון, שיפור תהליכים ובמערכות מידע לניהול טאלנט, יכולים להתחיל למדוד את השפעתם על הארגון. הם יכולים להפסיק "לנהל ציפיות" ויכולים להתחיל לסייע להנהלה לקבל החלטות מושכלות על סמך נתונים ומדדי ביצוע מרכזיים (KPI).
מדדים לזיהוי חוזקות ונקודות תורפה בתכנון האסטרטגי לניהול ההון האנושי
המחקר שערכה Bersin & Associates בשיתוף עם חברת Lumesse (המציעה מערכות Talent Management מקיפות, בהקיף של יותר מ-1000 ארגונים גלובליים ב-20 מדינות בכל העולם), אשר בדק מהם המדדים החשובים ביותר בעיני מנהלים לבחינת הצלחת התהליך, השפעתו על הארגון, ההבדלים במדדים בין מגזרים עסקיים ועוד. המשתתפים השיבו על 19 שאלות קריטיות אשר התמקדו בהיערכות עסקית, הנהגה, טכנולוגיה, תהליך אינטגרציה ומדידה. הארגונים הצליחו באמצעות שאלות אלה לזהות חוזקות וחולשות של האסטרטגיות שלהם, בהשוואה לארגונים אחרים שהוגדרו על ידי Bersin & Associates כ-best practice.
כיצד מודדות מרבית החברות את אסטרטגיות ניהול הטאלנט שלהן?
71% מקרב המשיבים ציינו כי employee engagement – מידת המעורבות והמחויבות של העובד לארגון, הינו המדד החשוב ביותר, המעיד על חוסנו של הארגון. באמצעותו יכולים מנהלים להעריך הזדמנויות והיתכנות לביצועים גבוהים, לקבל אסמכתא לשיפורים מערכתיים כמו גם תובנות כיצד לרתום את העובדים לטובת המטרות העסקיות. מדד זה נתפס כבעל חשיבות מרכזית גם ע"י ההנהלה הבכירה בקרב 65% מהארגונים. זאת משום שהוא מצביע על כך שלעובדיהם יש מנהיגות, כלים, מוטיבציה ומקורות מידע הדרושים למימוש יעדי החברה.
מדדים נוספים שנמצאו חשובים בקרב מנהלים בכירים הינם משך תקופת ההעסקה (retention) – 69%, מדידת ביצועים- 69%, שביעות רצון העובד – 65%, עלויות תפעול משאבי אנוש – 61%, משך גיוס – 57%, רמת המוכנות של העתודה הניהולית – 56% ועלות הגיוס – 53%. מדדים אלה, בשילוב עם נתונים עסקיים לאורך זמן, מאפשרים להנהלה לקבל החלטות מבוססות ומושכלות.
למדידה משמעות בשיפור ביצועי החברה
מידת המעורבות והמחויבות של העובד לארגון צוינה על ידי 57% ממנהלי משאבי אנוש כאינדיקטור החשוב ביותר גם להשפעה של אסטרטגיות ניהול הטאלנטים על ביצועי החברה. גם תחלופת עובדים וראיונות סיכום עם עובדים שעוזבים, משמשים על מנת לזהות מגמות וסיבות לעזיבה כדוגמת: ניהול לקוי, מיעוט הזדמנויות לקידום וחוסר באפשרויות להתפתחות מקצועית. בשילוב עם נתונים נוספים מניהול הטאלנט, ארגונים משתמשים בתובנות אלו לזיהוי פעילות יזומה שתאפשר עמידה באתגרים של ניהול הטאלנטים שלהם.
הסקר העלה כי חברות אשר אמצו אסטרטגיות לניהול כישורים עם דגש על תוכניות אפקטיביות לפיתוח עובדים, הראו באופן מובהק שיפור משמעותי בביצועים העסקיים. כך לדוגמה, חברת פומה (Puma), מותג עולמי מוביל בתחום אופנת הספורט, שהתפתח לאורך 15 השנים האחרונות, עם יותר מעשרת אלפים עובדים ב-130 מדינות ומחזור המכירות שעולה על 2.5 מיליארד יורו. החברה הטמיעה מערכת Talent Management מקיפה הנותנת להנהלה תמונה מלאה אודות ביצועי העובדים והפוטנציאל שלהם. החברה מדווחת כי הקטינה משמעותית את התשלום לחברות השמה חיצוניות, בזכות העלייה במשך ההעסקה (retention) של עובדיה וקידום אנשים מתוך החברה. יתרה מכך, היא מעידה כי כעת היא מסוגלת לזהות טאלנטים אשר מהווים מפתח להמשך הצלחתה של החברה ויכולה לטפח אותם באמצעות הדרכות ייעודיות, תוכניות תמרוץ ותגמול וכיו"ב.
לכל ענף חשובים פרמטרים אחרים
נתון מעניין העולה מהמחקר מצביע על הבדלי גישה בין מגזרים עסקיים שונים בכל הקשור במדידת אסטרטגיות ניהול הכישורים. כך לדוגמה, חברות טכנולוגיה, אשר עוברות שינויים דרמטיים מידי שנה, עם כוח עבודה צעיר אשר נוטה לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו, שמות דגש על מדידת תחלופת העובדים, ראיונות סיום העסקה, ועל קידום וניוד פנימי של עובדים. לעומת זאת, בתחום הביטוח, ארגונים העסוקים פעמים רבות בהישרדות תחת אתגרי שינויי השוק, כמו גם בענף שירותי בריאות המתמודד עם שוק גדל בשל אוכלוסיה מתבגרת הצורכת יותר ויותר שירותים, מתמקדים יותר במידת המחויבות והמעורבות של העובדים ובפיתוח מנהיגות.
לסיכום, היכולת למדוד את התוצאות האסטרטגיות הללו היא בעלת משנה חשיבות לארגונים המנסים למצוא דרכים טובות יותר לעקוב אחר התפתחותם, לשמר ידע וליצור אטרקטיביות ותחרותיות בהשוואה לארגונים אחרים. מדידה של אסטרטגיית ניהול הכישורים והכישרונות תקדם ארגונים צעד אחד גדול לקראת הצלחה עסקית.
בואו לפגוש את תמר בראל בכנס אסטרטגיות משאבי אנוש 2012 – ההרשמה בעיצומה!
