גיוס מילניומים
הם אולי נראים צעירים. הם אולי באמת צעירים. הם אולי לא מוכנים או לא יודעים שהם עוד לא מוכנים אבל… הנה הם כאן. דור המילניום מאיים להיות הרוב בכוח העבודה ולא זאת בלבד, הוא מאיים להיות רוב בקרב המנהלים בשוק.
אנשי המילניום רוצים לנהל אחרת!
אנשי המילניום מכוונים לניהול. סקר שתוצאותיו פורסמו לאחרונה באתר משאבי אנוש Recruitment Buzz מראה ש-70% מקרב דור המילניום סבורים שלהיות מנהל/מנהיג בארגון זה חשוב, או חשוב מאוד.
זהו נתון שחשוב להכיר כיום, כשאנו מגייסים עובדים מדור המילניום ומחפשים איך לתגמל אותם ואיך בכלל לעניין אותם להגיש מועמדות. חשבתם שתצליחו בעזרת גיימיפיקיישן? "תן ביס"? בונוסים שמנים? לא כל כך פשוט. בני דור המילניום רוצים לנהל ביום מן הימים או כבר מחר.
נתון נוסף מעניין העולה גם הוא מהסקר מתייחס לאחד ההבדלים המהותיים בין הרצון של בני דור המילניום לנהל לבין הדורות שניהלו לפנים – הסיבה או התמורה לניהול. בעוד שהדורות הקודמים ראו מנגד את השכר המכובד ואת הסמכות לקבל החלטות, בני דור המילניום דווקא מונעים מהצורך להשפיע/ להיות דומיננטיים/ להיות משמעותיים.
אחד המאפיינים הבולטים בקרב דור המילניום הוא הרצון לנהל על מנת להיות מסוגלים לשנות/ לתקן/ לשפר את מה שלא עובד טוב כיום.
שימו לב לצורך הזה של בני דור המילניום לקחת לידיהם את המושכות על מנת שיוכלו להובילו שינויים, לתקן, לשפר, לעשות דברים אחרת כדי להגיע לתוצאות טובות יותר. כמו כן, בני דור המילניום, שגדלו הישר לתוך הרשת החברתית ותפישת הנטוורק, רואים חשיבות מרובה למנטורינג וקואוצ'ינג. הם שואפים להתקדם כדי שיוכלו לקדם, לתת השראה, לייעץ לאחרים תוך כדי כך שהם משתפים בידע, בחוויות ובתובנות שלהם.
כמי שמנסה לגייס אותם ולשמר אותם בארגון, אחד הכלים החזקים ביותר שבהם נכון לעשות שימוש כעת הוא להציע למועמדים ולעובדים את המפתח: לנהל, לשנות, להשפיע על אנשים, להניע ולסחוף, לשתף.
הטעות הנפוצה של מגייסים ובכלל של מנהלים בארגון היא לראות בבני דור המילניום חבורת צעירים חסרי כל יכולת לחשוב על העתיד הרחוק, לתכנן, לבנות קריירה צעד אחר צעד. הנחת היסוד שלפיה אם ניתן לעובד אייפון בדגם חדש יותר נציע לו בונוס שמן יותר ומהר יותר (לא בסוף הרבעון אלא בסוף היום!…), הוא יעשה יותר ויישאר יותר – היא הנחת יסוד שגויה אם מביאים בחשבון את הנתונים שהוצגו בפתיחה.
אם מביאים בחשבון את העובדה כי 70% מקרב דור המיליניום מכירים בחשיבות הניהול ורובם שואפים לנהל מתוך צורך לשנות, לתקן, להשפיע, לסחוף ולשתף, מצטיירת תמונה כללית ברורה של כל מערך הגיוס, השימור, ההדרכה והניהול של דור המילניום. השורה התחתונה הינה שניהול ומנהיגות הם שתי הבטחות שצריכות להיות שם בכותרות, ברקע ובשטח. נושא הניהול העתידי צריך להיות על הפרק כבר בשלבי הגיוס, החל ממודעות הדרושים, דרך תהליך הגיוס במהלך הראיונות הטלפוניים והפרונטליים וכן במערכי ההדרכה והפיתוח המקצועי.
שימו לב, מסלולי ההדרכה למנהלים צריך להיות שונה מכפי שהיה לפני 10 ואפילו 5 שנים, אז מנהלים שאפו להשתלב בדרג הניהולי ולהתאים את עצמם לתפקיד. המנהלים החדשים בני דור המילניום צריכים לקבל הדרכה אחרת לגמרי (הן בהיבט של כישורים מקצועיים והם כמובן בהיבט של כישורים רכים) היות שהם לא מתכננים להמשיך בדרכו של מנהל קודם ומוערך או להמשיך בקו הניהולי של עמיתיהם. הם שואפים ליצור שינוי!
בדקו את עצמכם, האם אתם מוכנים לקלוט טאלנטים בני דור המילניום שפניהם לקריירה ניהולית?
המסר שצריך להיות חד וברור, לכם ולהם, זה שהם רוצים ומתכננים להיות מנהלים שונים שמובילים לשינוי. החיפוש אחר הטאלנטים, שימור הטאלנטים וקידום הטאלנטים בהדרכה צריך להתבסס על המסר הזה, וזה המסר שצריך לכוון אתכן הן בעשייה והן בתקשורת (פנימה והחוצה).
- בדקו את עצמכם מעתה, החל ממודעת הדרושים הראשונה שאתם מנסחים ושאלו את עצמכם: האם מועמד צעיר ששואף להיות מנהל שמוביל שינוי ימצא עניין במודעה?
- בדקו את תוכנית ההדרכה השנתית שלכם ושאלו את עצמכם: האם היא נותנת מענה לטאלנטים ששואפים להיות מנהלים שונים שמובילים שינוי?
- בדקו את תוכנית הקידום שלכם ומערך ליווי מנהלים, האם הארגון ערוך לתת מענה הולם לצרכים הניהוליים הספציפיים של בני דור המילניום?
