מיתוג אישי
סוזן ל'מוטה, מייסדת שותפה בחברת exaqueo שעוסקת בייעוץ בתחום כוח העבודה, אומרת שענף הגיוס מרבה לעסוק בתהליכים ולא עוצר מספיק כדי לשאול את עצמו האם הוא מתבונן בביצועיו כשותף אסטרטגי.
"כמומחים בגיוס כישרונות, אנו נמצאים עדיין בפיגור גדול בנוגע ללקיחת האחריות על הביצועים שלנו," כותבת ל'מוטה בטור באתר HR Examiner. "אולי זה בגלל שאנחנו כה אוהבים מכירות, אבל בגיוס וברכישת בעלי כישרונות אנחנו מדברים על משחק טוב." ל'מוטה מציינת שבמחקר שבוצע בשנה שעברה, חברת Hudson RPO מצאה שליותר מ-80% מהחברות חשובה איכות הגיוס (quality of hire), אבל רק 32% מודדות זאת הלכה למעשה.
הדבר נכון גם לגבי ביצועיהם של המגייסים. אותו מחקר שאל את המשתתפים כיצד הם מדדו איכות גיוס, אך התשובה "ביצועי מגייסים" אפילו לא נכללה באפשרויות הבחירה. ל'מוטה אומרת שחברות אינן מקשרות את ביצועי המגייסים לאיכות השכירה ומנהלי גיוס ממשיכים לקבל הערכות פושרות או גרועות מזה. בסקר של חברת CEB בנושא גיוס, רק 35% מהנסקרים היו מרוצים או מרוצים מאוד מביצועי המגייסים.
האומנם מהר יותר זה טוב יותר?
יש כמובן עשרות משתנים שממלאים תפקיד, כולל תפקודם של מנהלי הגיוס, אבל כשלא מבוצעת מדידה של ביצועי המגייסים אי אפשר לקבוע האם הם יעילים. משתנים כמו מחיר, מקור הגיוס והזמן שנדרש אינם עוסקים בביצועים. הם מספקים תובנות בנוגע לתהליך אך הם מסתמכים על השערות עצומות כמו "מהר יותר זה טוב יותר", או "מועמדים מוצאים משרות באמצעות מקור אחד". המגייסים, אומרת ל'מוטה, צריכים לחשוב יותר על השפעת המגייס על המועמד הנבחר, על התאמתו ועל שימורו.
על מנת להגיע באמת אל האנשים הנכונים, מקצועני גיוס בעלי כישרונות שעובדים על מעורבות היו אמורים להיות בעלי הבנה עמוקה של מרכיבי המותג של החברה שאותה הם משרתים, של הלקוחות, של אסטרטגיית המותג, של מותג המעסיק ושל התוכנית האסטרטגית לצמיחה, אומרת ל'מוטה.
"למה שלא נשתנה ממגייסים כמוציאים לפועל לשותפים אסטרטגיים?", שואלת ל'מוטה. הארגונים מצדם צריכים להתעסק פחות במשך הזמן שמוקצה לתהליך הגיוס ובכמות האנשים שגויסו ולהתמקד יותר בשאלות שקשורות לאיכות, התאמה ושימור.
כנס קהילת הגיוס יערך ב-4 בפברואר. לחצו כאן לפרטים
