גיוס עובדים
נכון שנהוג לחשוב שכל הטובים כבר תפוסים וכי עובדים שאינם מחפשים עבודה, כי הם כבר עובדים במקצוע שלהם, הם העובדים הטובים ביותר, אבל יש גם לא מעט קשיים ואף חסרונות ב'גנבת עובדים' מחברות אחרות. כמה מנהלי שניסו את השיטה חולקים אתכם את הלקחים שהם הפיקו מהניסיון.
עובדים בחברות אחרות, ובפרט מי שעובד כיום אצל המתחרה הישיר, נראים מושלמים! הם היו מספיק טובים כדי להתקבל לארגון מתחרה ומספיק טובים כדי לשרוד גם בשנות המיתון הקשות בהן ארגונים קיצצו בכוח אדם. בנוסף, הם בקיאים בחומר המקצועי ויש להם קשרים רלוונטיים עם גורמים חשובים במשק. השאלה האם לבחור מתכנת מחשבים או מנהל פיתוח עסקי שישב בבית 4 חודשים או לקלוט מישהו שברגע זה ממש עובד – היא שאלה רטורית על פניה, ברור שכולנו נעדיף את העובד שעובד. אבל…
מועמדים פסיביים מגיעים עם דרישות וציפיות וגודל האכזבה היא כגודל הציפיות:
כדי למשוך מועמד שכבר עובד, אתם כמנהלי גיוס נדרשים לשווק את החברה ואת המשרה בצורה הרבה יותר אגרסיבית מהדרך שבה אתם משווקים לדורשי עבודה אקטיביים ו-'זמינים'. בפרסום כמו בפרסום, ככל שאתה רוצה למשוך יותר, כך אתה נאלץ לעגל פינות, ליפות ולהגזים. קל מאוד לעבור את הגבול ולעשות מה שנקרה שיווק יתר ובכך לייצר ציפיות לא ריאליות (ואז, כשהעובד מתחיל לעבוד הוא עלול להתאכזב). בנוסף, עובדים לא יעזבו את מקום עבודתם הבטוח תמורת תנאים טובים פחות ואפילו לא תמורת תנאים זהים. כדי לשכנע אותם לקחת סיכון ולוותר על הביטחון הקיים, צריך להציע להם תנאים טובים יותר כבר בהתחלה, עוד לפני שהם הוכיחו את עצמם ולפני שהביאו תועלת ממשית לארגון. לכן, אתם תמצאו את עצמכם נלחמים עם גורמים רבים בארגון כדי להעלות את השכר ההתחלתי של מועמד שעוד לא הכניס לארגון שקל.
גנבת עובדים מחברות במשק יכולה להוביל למערכות יחסים עסקיות מסובכות ואף להוביל להפסדים:
מי לא שמע על ה'ריב' בין מנכ"ל Apple המנוח סטיב ג'ובס לבין מנכ"ל גוגל? כשג'ובס שמע שגוגל מראיינת וקולטת עובדים מאפל, ג'ובס לא התחשבן עם העובדים (והמנהלים) שלו באופן אישי אלא הוא כתב מייל חמור ואף מאיים מעט למנכ"ל גוגל. גניבת עובדים, ובפרט היום כשהדגש על ההון האנושי הוא מרכזי יותר מבעבר, היא משהו שלא עוברים עליו בשתיקה. מנהלים תופסים אקט של גנבת עובדים כהכרזת מלחמה וזה יכול לעלות לחברה ביוקר. אם לדוגמה חברה סלולרית 'גונבת' מנהלים ועובדים טובים מחברת הייטק מסוימת, זו השנייה יכולה שלא לבחור בה כספקית תקשורת רק מתוך עקרון. תתפלאו לגלות כמה אמוציות ואגו מעורבים בהחלטות של מנהלים בכלל ובפרט כאשר 'גונבים' להם את היקר שבנכסים – את ההון האנושי.
גניבת עובדים מחברות אחרות פוגעות בתדמית המעסיק של הארגון בקרב ציבור העובדים שלו:
חשבו על זה, איזה מסר אתם מעבירים לעובדים בארגון שלכם כשאתם מחפשים טאלנטים אצל השכנים? אולי אתם מעבירים להם מסר שהדשא של השכנים ירוק יותר? אולי שאתם מעדיפים 'לגנוב' מנהל מהמתחרים מאשר לפתח ולקדם עובדים טובים? ואולי העובדים חושבים שאם זה בסדר שהארגון 'יגנוב' עובדים מחברות אחרות, אז זה גם בסדר שהם יענו להצעות של ציידי ראשים העובדים מטעם המתחרים?
הצורך בדיסקרטיות עלול לשבש את תהליך הגיוס הנורמטיבי וזה עלול לפגוע באפקטיביות של ערוצי הגיוס שלכם:
תהליכי גיוס עובדים הופכים מורכבים יותר בשנים האחרונות בעקבות הצרכים החדשים והמשתנים של ארגונים לקלוט בעלי מקצוע עם תחומי התמחות ספציפיים ובעלי ידע פנורמי (כללי), יכולת ופוטנציאל להתקדם וכמובן – סט של כישורים אישיותיים ובין-אישיים הנחוצים לביצוע התפקיד. על כן, תהליכי גיוס יכולים לכלול ימי עיון ארוכים ובהם דינמיקה קבוצתית, מבדקים אישיותיים, מבחנים מקצועיים, ימי התנסות, ראיונות ממליצים, מפגשים עם גורמים שונים בארגון ועוד.
המועמדים הפסיביים, מעצם העובדה שהם עדיין עובדים ואינם פנויים במהלך היום ובפרט לאור העובדה שהדיסקרטיות חשובה להם מכל, בוודאי שלא יסכימו להגיע למרכז הערכה עם עוד 50 מחפשי עבודה. כמו כן, הם לא ימסרו רשימת ממליצים כי אסור שידעו שהם מחפשים עבודה… יתכן ותדרשו לעשות שינויים, התאמות ובעיקר ויתורים בתהליך הגיוס. כל אלה יכולים כאמור לפגוע באיכות הגיוס ולזה ישנן השלכות לטווח הארוך.
