אנשי משאבי אנוש רבים שוכחים כי הדברים הקטנים הם שגורמים למוטיבציה גבוהה. מבצע עמוד ענן אומנם יצר בעיה של כוח אדם, אך מנהל משאבי אנוש יכול לעשות במבצע שימוש טוב עבור מיתוג המעסיק בעיני כלל העובדים.
מבצע עמוד ענן מסיים שבוע, וארגונים רבים פשוט שכחו לעשות את המקסימום עבור אנשי המילואים שלהם. עובד שיוצא למילואים נתפס פעמים רבות כ"בעיה" ארגונית, גם בארגונים שתומכים באותם עובדים, עובד שנמצא במילואים גורר צורך בהיערכות, גיבוי ויוצר עומס על העובדים אחרים במקרה הטוב, או משבית / דוחה פעילויות – מה שעלול לגרור הפסד כספי.
לא מספיק לתמוך – צריך גם להטיב!
ארגונים שרואים בעובד שיצא למילואים כבעיה, יש להם בעיה! אך גם בארגונים שתומכים בעובדי המילואים, התמיכה לרוב נעצרת במילים ולא ממשיכה למעשים – ובכך מנהל משאבי האנוש מחמיץ את המטרה האמיתית.
עובד שיצא למילואים יכול לשרת את הארגון למיתוג מעסיק כלפי פנים וכלפי חוץ, יכול להעלות מוטיבציה של העובדים (לא רק זה שנמצא במילואים) ויכול לעשות עבודת יחצנות מעולה לארגון בקרב מועמדים פוטנציאליים.
כלומר, אחריות מנהל משאבי האנוש לדאוג שהארגון יבין ויפנים כי גיוס איש המילואים יכול להיות ברכה ולא קללה, וכי ניתן למנף את יציאתו של העובד למילואים לצרכי הארגון – תוך כדי יצירת ערך אמיתי לאותו עובד, מה שנקרא: win-win
מנהל משאבי אנוש – כך תדאג לאיש המילואים שלך
ישנם מספר פעולות שצריכות להילקח בחשבון בכל פעם שעובד מגויס למילואים, אך במיוחד כאשר אנו נמצאים במבצע כמו עמוד ענן.
העובד גויס – שלחו לו הודעה
השלב הראשון כאשר נודע לנו כי גויס עובד הוא לדאוג כי הוא יקבל הודעה ועדיף ב-24-48 השעות הראשונות.
ההודעה צריכה להיות ממנהל הגבוה לפחות בעמדה אחת ממנהלו האישי של העובד, או לחלופין על ידי מנהל משאבי האנוש בארגון, והיא צריכה להיות אישית.
בארגונים גדולים בהם גויסו עשרות אנשים, שלא לדבר על ארגונים קטנים בהם מספר הגיוסים הוא בסדר גודל חד ספרתי, הוצאת הודעה כללית לכלל המגויסים ביחד אינה נתפסת כרצינית. הודעה אישית אינה בעייתית במיוחד, כל שנדרש לעשות זה להחליף את השם (ולא להתבלבל).
בפלוגה בה אני משרת בהחלט ראיתי השוואה בין אלו שלא קיבלו הודעה כלל (מרבית האנשים – וחבל) לבין אלו שקיבלו הודעה, כאשר ההודעות האישיות תפסו מקום של כבוד.
ההודעה צריכה להיות פשוטה: הארגון תומך בך, אני (השולח) נמצא פה בשביל לתת לך פתרון לכל בעיה שהארגון יוכל לתרום בה.
הודעה כזו יכולה לתרום מיידית גם לארגון בנכונות של העובד לתרום כמיטב יכולתו גם ממקום הימצאו. נכון שלא כולם יכולים, אך אנשי מילואים רבים אינם נמצאים בפעילות שוטפת אינטנסיבית, אלא נמצאים בהמתנה ארוכה ומותחת. יחס אישי יכול לתרום רבות לנכונות להרים את הטלפון ולעשות את המאמץ הנוסף של העובד לתרום ככל הניתן גם מרחוק.
לאחר מספר ימים – שלחו למגויס מתנה
אין כמעט ארגונים שעושים את הצעד הנוסף הזה, אך כאשר אשתו של אחד מהנדסאי הצמ"א מהפלוגה שלנו סיפרה לו כי הם קיבלו סלסלת שי מהארגון בו הוא עובד אתם יכולים להיות בטוחים כי שכל אנשי הפלוגה (ומעבר להם) שמעו על כך. הנדסאי הצמ"א האחרים, החשמלאים והנהגים הכבדים כולם התרשמו מהחברה המדוברת והזיכרון הזה ילווה אותם בעתיד – ומי שמכיר את השוק יודע כי להנדסאי צמ"א יש ביקוש גדול בשוק.
ובסופו של דבר במה הדבר היה כרוך לארגון – שליחת 4 סלסלות שי לארבעת המגויסים מאותו ארגון. סביר להניח כי מוטיבציית העובד עצמו לעבוד באותה חברה גדלה בעקבות אותו יחס אישי, הגיוני להניח כי העובדים האחרים בחברה ישמעו על כך כאשר המגויסים יחזרו וכן החברה הרוויחה יחסי ציבור בקרב מועמדים פוטנציאליים עתידיים.
המתנה הנכונה למגויס ולמשפחתו
כאנקדוטה נציין כי בסקר קטן ולא מייצג שנערך בקרב אנשי הפלוגה המדוברת המתנה המועדפת הייתה כרטיסים לפעילות עבור הילדים, כך שגם האישה תוכל להתאוורר קצת. כרטיסים למתחמי הילדים אינם יקרים וכך הארגון יכול לערב את כל המשפחה ולעשות קצת כיף בימים של לחץ.
בקרב הלא נשואים המתנה המועדפת הייתה בילוי זוגי שניתן יהיה לנצל עם החזרה מהשירות, וזה מעביר אותנו לשלב השלישי שיש לקחת בחשבון…
החזרה לעבודה של עובד שגויס
החזרה לעבודה של עובד שגויס הינה השלב הקריטי ביותר בתהליך חזרתו של העובד לעבודה, במיוחד לאחר היעדרות ארוכה, ודווקא כאן מרבית הארגונים נופלים.
הצפייה מהחוזר היא להמשיך מאותה נקודה ולסגור פערים במהירות האפשרית, ולכן זה נראה סותר את ההיגיון להעניק לעובד יום חופש עם חזרתו, אך זהו בדיוק הדבר שיש לעשות. נתינת חופשה לעובד מאפשרת לו להחזיר את החיים למסלולם ולטפל בכל העניינים הדורשים טיפול מצידו. ניתן להבהיר לעובד כי יום החופש ניתן לו בשביל שהוא יוכל לטפל בכל אותם דברים הדורשים טיפול ובשביל שיוכל לנוח מעט, אין בכך פסול.
נכון שהחזרה לשגרה מתעכבת ביום נוסף, אך העובד יחזור עם יותר מוטיבציה, יותר כוח לעשות את עבודתו והכי חשוב הוא יהיה פנוי לעשות אותה ולא יצטרך להתעסק בכל אותם דברים.
בנוסף חשוב להבהיר לכל הגורמים כי לחץ לסיום מהיר של עבודה וסגירת הפערים שנוצרו אינה משרתת אף אחד. אין זו אשמתו של העובד ואין להפיל אליו את האחריות לפתרון הבעיות שנוצרו, יש להמשיך וללוות אותו בימים הראשונים, לתמוך ולדאוג כי חזרתו תיהיה חלקה כמה שניתן.
ארגון שדואג לעובדיו – הוא ארגון שטוב לעבוד בו
וזכרו, המטרה היא להפיק מהלימונים – לימונדה. וארגון תומך יוצא נשכר בטווח הארוך: עובדים נאמנים וחדורי מוטיבציה, שם טוב בקרב מועמדים פוטנציאליים, ומשפחת עובד תומכת ומרוצה.
