כישורים קוגניטיביים הינם פרמטר חשוב לתפקידים מסוימים וישנם אף תפקידים בהם היכולות הקוגניטיביות חיוניות יותר מהשכלה והכשרה פורמלית לתפקיד. מצבו הקוגניטיבי של מועמד אינו ניתן להערכה בשלב סינון קורות החיים, לא בריאיון הטלפוני ולעתים גם לא בסדרת ראיונות עבודה פרונטליים. אבחון זה דורש מבדקים מקצועיים ייעודיים.
מבחנים קוגניטיביים יסייעו בידכם הן לאבחן את האינטליגנציה הכללית של המועמד והן את מצבו המנטלי, על מנת לקבל תמונת מצב מלאה עליו וכדי לבדוק את מידת התאמתו לתפקיד ספציפי, לסביבת עבודה ולתנאי העבודה הייעודיים.
מבדקים קוגניטיביים כוללים בדיקת שליטה בשפה/שפות וכישורים ורבאליים (אוצר מילים, רהיטות ועוד), יכולות מתמטיות, ראיה והבחנה חזותית, מהירות, דיוק, הבנת הנראה ועבודה על פי הוראות, סדר עדיפויות וחלוקת זמן, דמיון, הבנת מושגים מופשטים, זיכרון, יכולת תכנון וחשיבה לעתיד.
יתרונות מבדקים קוגניטיביים למועמדים
1. אמינות ודיוק מרביים.
2. יכולת לעמוד על טיבו של המועמד מבחינת כישורים ורבאליים ונומריים (מספריים), כישורים החיוניים כיום למרבית המשרות במשק.
3. יכולת למדוד את תוצאות המבחן ישירות מול דרישות הסף לתפקיד.
4. ניתן לבצע מבדקים קוגניטיביים באופן פרטי וקבוצתי, לכמות בלתי מוגבלת של מועמדים בו זמנית, כך שהם מהווים פתרון הן למחלקות גיוס בחברות המגייסות מועמדים בודדים והן לחברות השמה המאבחנות עשרות ואף מאוד מועמדים ביום.
5. ניתן להפיק דוח תוצאות ממוחשב בתוך דקות ספורות מרגע שהמועמד מסיים המבחן.
6. עלות המבחנים נמוכה מזו של מבדקים אישיים, שכן נחסכות שעות עבודה של מאבחנים, פסיכולוגים ויועצים חיצוניים או של מנהל משאבי אנוש – וחיסכון בזמן מוביל בהכרח לחסכון בכסף.
יש לציין כי מבדקים קוגניטיביים אינם נטולי חסרונות ואף סיכונים וביניהם:
1. הסתברות גבוהה יותר לפערים בין נשים לגברים, זאת מאחר והוכח כי גברים נוטים להצליח יותר במבחנים סגורים, דהיינו מבחנים "אמריקאים" וכן גברים צוברים ניקוד גבוה יותר במבחנים חשבוניים (סדרות, סטטיסטיקה וכיו"ב) ואילו נשים צוברות ניקוד גבוה יותר בשאלות פתוחות, שאלות הבאות לבחון ידע כללי, כושר ביטוי וכיו"ב.
2. מבחנים קוגניטיביים מגדילים פערים בין בני מיעוטים ואוכלוסיות חלשות (מהגרים לדוגמא) לבין הרוב.
הצעות ליישום שיטת מבדקים קוגניטיביים בארגון
1. רצוי להימנע, עד כמה שניתן ממבחני אינטליגנציה המבוססים על ידע כללי שהוא בגדר קונצנזוס והמבליט פערים בין הקבוצה השלטת לקבוצות מיעוט. המבחנים הללו נועדו לשקף יכולות וכישרון ולאו דווקא ידע.
2. הכילו כמה שיותר הוראות והנחיות לנבחנים והקפידו על נהלי בחינה אחידים ותקינים (בהיבט של זמני בחינה קצובים אחידים, חדרי בחינה, ציוד ומכשור אחידים, פיקוח אחיד על הליך הבחינה וכיו"ב), על מנת למזער ככל שניתן פערים בתוצאות, שאינם על בסיס פערים קוגניטיביים טהורים.
3. צרו מודל בסיסי של מבחן קוגניטיבי, הציגו אותו למנהלים המקצועיים ובקשו את התייחסותם באופן כללי, שיבדקו אם יש קטגוריה נוספת החיונית לגיוס משרה או משרות בתחום אחריותם. כמו כן, חשוב לתת משקל לכל קטגוריה בהתאם לצרכי התפקיד. לדוגמא, יש תפקידים בהם הכישורים הוורבאליים חשובים הרבה יותר מכישורים ויזואליים/חזותיים ולכן המנהל המקצועי יעניק 60% חשיבות לתוצאות המתקבלות בסעיף המילולי, לעומת כ-10% בסעיף החזותי או לחילופין – כאשר מדובר על משרה בתחום הפיננסי, המנהל יעניק למבחנים המספריים עדיפות כך שמשקלם יהיה גבוה בהתאם. כאן בעצם באה לידי ביטוי התאמת המבדקים לצרכי החברה הקונקרטיים.
