ביקורת נוקבת נשמעת בימים אלו כנגד מרכזי הערכה והשיטות שלהם לבדיקות התאמה ובחינות עובדים. תביעה משפטית ייצוגית הוגשה לאחרונה לבית הדין לעבודה כנגד שלושת מרכזי ההערכה פילת, אדם מילוא וקינן שפי על ידי עורך הדין יעקב אביעד.
בזמן שקהילת משאבי אנוש והמדינה כולה עוסקת בשאלות האתיות סביב התנהלותן של חברות אלו ובזכויותיהם של המעסיקים (לדעת) מול זכויותיהם של העובדים (הזכות לפרטיות והזכות למשוב), נראה כאילו המדינה כולה נגד בחינות ומבדקים למועמדים באופן גורף.
חשוב לציין כי התביעה המשפטית והביקורת הנוקבת כלפי שלושת בעלות המונופולין על מבחני מיון למועמדים הן על רקע התנהלותן כלפי המועמדים ולא סביב מבחני ההתאמה גרידא.
כיום, כשהמשק מוצף במחפשי עבודה, כולם בעלי תארים ותעודות, כולם בעלי קורות חיים 'משודרגים' או מנופחים ואחוז גדול ממחפשי העבודה אף מוכנים לשקר במצח נחושה באשר לעבר התעסוקתי שהלם, לתחומי הידע ולכישורים שלהם – מבחני התאמה לגופם נחוצים יותר מתמיד.
לפני כמה שנים עבדתי במחלקת פרסום בחברה די מבוססת בתל אביב. כאשר התפנתה משרה של תקציבאי אינטרנט הגיעו מאות קורות חיים בטווח של 24 שעות. מאות! עוזרת המנכ"ל סיננה עבורו 'בפינצטה' רק קורות חיים של אנשי תקשורת שכבר עסקו בתחום ולתפקיד נבחר תקציבאי פרסום שעבד באחד משלושת האתרים הגדולים ביותר בארץ. הסיבה שהוא נבחר הייתה שהוא עבד באחד משלושת האתרים הגדולים ביותר בארץ. מנכ"ל החברה הסתמך על כך שאם הוא הצליח להתקבל לאחד משלושת האתרים הגדולים ביותר בארץ ולעבוד שם – אז הוא תותח.
וכך, לאחר ריאיון עבודה קצר עם המועמד ושיחת ממליצים קצרה שבה המנהל הישיר שלו אמר שהוא אכן היה "מאה אחוז", המועמד הפך לעובד.
המועמדים האחרים קיבלו את בשורות איוב בצורת מייל תמציתי שמודה להם על הגשת מועמדותם ומבשר להם כי המשרה אוישה. קורות החיים נזרקו לסל האשפה. כרטיסי ביקור הנושאים את שם התקציבאי החדש הודפסו במאות עותקים…
התקציבאי החדש שקיבלנו, אכן למד תקשורת במכללה וצבר ניסיון בתחום, בין היתר באחד משלושת האתרים הגדולים ביותר בארץ אבל, הוא סבל מדיסלקציה לא קלה בכלל ודיסקלקוליה (קושי בהתמודדות עם בעיות מתמטיות). וכך, כאשר הוא נדרש לפתוח חשבונות לניהול קמפיינים במנוע החיפוש גוגל, הוא טעה והקיש 30 ₪ במקום 0.30 אגורות. לדוגמה. הוא היה שולח מיילים ללקוחות ולקולגות עם שגיאות כתיב מביכות ולעתים היה טועה בכתובות עצמן כך שהמיילים כלל לא היו נשלחים ליעדים.
במקרה של התקציבאי שנקלט בחברתנו, הוחלט כעבור כמה שבועות שהוא לא יכול לעבוד בצורה עצמאית וכי כל תכתובת חיצונית שהוא מעביר צריכה לקבל אישור של מנהל המחלקה או של מי מבין הצוות שיעבור אחריו, יבדוק ויתקן שגיאות. כמובן שגם האופציה של פיטורים נשקלה ברצינות.
דיסלקטיים ודיסקלקולים יכולים להצליח ולעשות חייל בשוק העבודה אבל יש מספר תפקידים שבהם הם צפויים להתקשות ואף להתקשות מאוד. מבחן אחד קצר, שאורך מספר דקות ואף ניתן לבצע אותו בבית המועמד, דרך ממשק אינטרנטי, היה מאפשר לנו לעלות על הבעיה ולהחליט: 1. האם לגייס את המועמד 2. אם בוחרים לגייס אותו, כיצד מנהלים אותו נכון לאור המגבלות שלו?
מבחנים לא נועדו להכשיל מועמדים, לפגוע בפרטיות שלהם או לגזול להם זמן. אלו נועדו להיות כלי עזר לאבחון יכולות וכישורים או לחילופין לזהות חולשות, וכל זאת בהתאם לדרישות התפקיד. הבעיות שמתגלות בבחינות התאמה הן מן הסתם בעיות שעולות וצצות כבר בשלבים הראשוניים של כניסת המועמד לתפקיד, תקופה רגישה מאוד שנקרית 'תקופת הסתגלות' בה הארגון והמועמד שומרים לעצמם את הזכות לוותר ביתר קלות. זיהוי בעיה או פשוט חוסר התאמה מבעוד מועד, במקרה הזה, הוא לטובת שני הצדדים.
לכן, עם כל הביקורת שנשמעת כיום כנגד שלושת מרכזי ההערכה והדרך שבה הם מתנהלים מול המועמדים היא מוצדקת אבל, אסור לנו לשכוח שמבחני התאמה הם חשובים, היום יותר מתמיד, ככלי אפקטיבי לאבחון מועמדים לתפקיד, במטרה לנהל תהליך גיוס עובדים מקצועי, קצר, אפקטיבי לטווח הארוך ונטול סיכונים עד כמה שניתן.
זכרו, הביקורת הנשמעת כיום מכל עבר היא כלפי התנהלותם של מרכזי האבחון ולא כנגד האפקטיביות של המבחנים עצמם.
