מאת: יותם שטיינמן *
בשבוע שעבר העלנו שאלות ראשונות שעולות בנוגע למבדקי מהימנות. דיברנו על מה שקורה לכולנו: פרסמתם מודעת דרושים, סיננתם את המועמדים אשר אינם מתאימים כלל לתפקיד, הגעתם לשניים האחרונים. המנהל הישיר התלהב ובסוף סיכמתם עם ה"אחד" המתאים ביותר. הרזומה שלו עשיר ומתאים לתפקיד, הוא זמין לעבודה מיידית, יש לו כריזמה והוא גם משעשע ונחמד. מה צריך יותר?
אבל…..
האם אתם באמת מכירים את המועמד? האם באמת קורות החיים שהציג לכם הם שלו?
הנה המשך שאלות נפוצות ותשובות בנושא מבדקי המהימנות:
האם הליך המבדק הינו ארוך?
- בדיקות המצריכות נוכחות של המועמד הינן: הראיון אשר משכו הוא כשעה ברוטו, המבדק הממוחשב אורך כחצי שעה ובדיקת הפוליגרף כשעה נוספת. ברוב המקרים הבדיקה הממוחשבת מתבצעת לפני הראיון הפרונטאלי על מנת לספק בידי המתחקר מידע מקדים לראיון. בדיקת הפוליגרף מתבצעת לאחר הראיון, על מנת ללבן נושאים ספציפיים אשר עלו בתחקור ו"לסגור" נושאים אחרים.
- שאר הבדיקות- בדיקת ממליצים, בדיקות רקע וכו, אינן דורשות נוכחות של המועמד ומתבצעות לאחר ובין השלבים האחרים.
חשוב לנו שתהליך הקבלה לא יתעכב יתר על המידה, האם התשובות מתקבלות במהירות?
- החשש שעוד שלב בתהליך הקבלה, יאריך את התהליך ויסרבל אותו מוכר ומובן. אם זאת נציין, כי בגיוס המועמד המתאים, הנכון וזה שמהווה סיכון נמוך לחברה – אנו חוסכים זמן רב בסופו של דבר ומעלים את הסיכוי שהמועמד יועסק בחברה לזמן ארוך ולשביעות רצון מנהליו.
- היות ולא כל הבדיקות מצריכות את נוכחות המועמד, אנו מתחילים בבדיקות הרקע והאימות עוד טרם מגיע המועמד לראיון. בהמשך ותוך כדי בדיקת הפוליגרף, נבדוק את הממליצים ושאר הבדיקות המשלימות וכך זמן התגובה מתקצר מאוד. אולי תופתעו לשמוע, אבל ברוב המקרים, מרגע קבלת פרטי המועמד, תוך 72 שעות כבר ניתן להוציא דו"ח חוות דעת מסכמת עם כל רכיבי המבדק. במקרים מיוחדים, בהם יש דחיפות בקבלת חוות דעת מיידית ניתן להעביר דו"ח ביניים אפילו בזמן קצר עוד יותר!
הציעו לי מבדק ממוחשב, בעלות שימוש נמוכה, מה ההבדל בין זה לבין מבדק מהימנות?
המבדק הממוחשב הינו כלי חשוב בהליך מבדק המהימנות בקבלה לעבודה, ללא ספק! אך נדגיש- אנו מדברים על הליך של מבדק מהימנות ולא על בדיקה בודדת. לפי תפישתנו, המתבססת על ניסיון עם מועמדים רבים, המבדק הממוחשב צריך להיות כלי בידי המתחקר ולא אמצעי סינון העומד בפני עצמו. כפי שנוכחנו לדעת בעבר, לעיתים המבדק הממוחשב פוסל מועמדים ראויים ו"מעביר" מועמדים המהווים סיכון לארגון. כל זאת בשל היות המבדק "גולם" המסתמך על *נתונים סטטיסטיים* ו*מודלים* וכמעט ואינו יכול לתת ביטוי לגורם האנושי. גם אנחנו משתמשים כאמור במבדק ממוחשב, אך עבורנו הוא עוד כלי בסל הכלים של המתשאל המיומן ומהווה כלי תומך החלטה.
מהן תוצאות הבדיקה?
לאחר איסוף ושיכלול כל הנתונים והמידע שעלה במהלך המבדק, אנו מספקים חוות דעת מסכמת. חוות הדעת יכולה לנוע בין סיכון גבוה בקבלת המועמד מבחינת אמינותו ויושרו האישי ועד סיכון מזערי. בחוות הדעת המסכמת אנו מעלים לעיתים נקודות שאינן מתייחסות באופן ישיר למסוכנותו של המועמד אך נותנות למגייס, פריזמה נוספת בהקשר למועמד כגון: מאפייני אופי חריגים, רצף תעסוקתי בעייתי וכד'
איך אפשר לדעת שזה באמת עובד? האם לא ניתן להתכונן למבדקים הללו מראש?
אם היינו משתמשים רק בבדיקה הממוחשבת או במבדק הפוליגרף ומגדירים אותם כ"מבדק", אפשר היה, בתיאוריה, להתכונן אליהם. אבל, היות ובסיס המבדק הינו ראיון אישי מעמיק, לא ניתן "להתכונן" למבדק במובן המוכר של המילה.
המבדק הממוחשב ובדיקת הפוליגרף מהווים כלים תומכי החלטה ולא עומדים כאמור בפני עצמם. גם מועמד שינסה "לסבן" ולרמות כלים אלו, הבודק המיומן אמון על זיהוי ניסיונות אילו, דבר שיוריד מרמת אמינותו ויושרו של המועמד.
המועמד כמובן יכול לבנות לעצמו סיפור כיסוי ולרקום שקרים, אך במעמד הראיון אנו מיומנים בחשיפת השקר. פה בדיוק בא לידי ביטוי הניסיון הרב של המתחקר המסתמך על מאות רבות של מועמדים אשר עברו את המבדק.
אמנות התשאול והחקירה הן דינאמיות והחוזק שלהן הוא בדיוק במקום בו ה"מכונה" חלשה- יצירתיות, תגובה למצבים משתנים, קריאת שפת גוף, יכולת התמקדות בפרטים אשר עולים במהלך התחקור, יכולת השוואה לתשובות המועמד במבדק הממוחשב או לקורות החיים וכו'
מה עושים עם מועמד גבולי?
ברוב המקרים, התשובה מהמבדק, בהנחה שביצענו את כל או רוב מרכיבי המבדק, הינה חדה וברורה ומגדירה את רמת הסיכון של המועמד בצורה נהירה. לעיתים, קורים מקרים בהם לאחר שיכלול הנתונים התמונה מעט מעורפלת. במצב, אם המבדק לא כלל את אחד הרכיבים עליהם כתבנו, ניתן לבצע גם אותו. לדוגמה – מועמד שעבר ראיון ומבדק ממוחשב בלבד ניתן לשלוח לבדיקת פוליגרף שתהווה כלי תומך החלטה בידינו עד לגיבוש ההמלצה ללקוח. לעיתים אנו מבצעים תחקור השלמה טלפוני או בדיקות רקע נוספות עד לגיבוש המלצה סופית וברורה.
איך מציגים את המבדק למועמדים? ויותר מזה איך מציגים זאת לעובדים קיימים?
- את מבדק המהימנות מציגים בדיוק כפי שמציגים כל שלב אחר בהליך הקבלה. מניסיון העבר אנו יכולים לספר, כי במקרים רבים, מועמדים אשר יש להם מה להסתיר, מסירים את מועמדותם עוד טרם המבדק ובכך חוסכים לכם ולמערכת עיסוק מיותר בהם. מאידך מועמדים ראויים דווקא מתרשמים לטובה מהארגון ותופסים אותו כרציני ומסודר יותר דבר המתבטא ברצונם להתקבל ולהתמיד בעבודתם בארגון בהמשך.
- לגבי עובדים קיימים, יש לערוך שיחת תיאום ציפיות, לספר על השינויים הצפויים בחברה ולהסביר כי עמידה במבדק רק תגביר את האמון בין העובד לארגון ותתרום בטווח הארוך לכל הצדדים. הסבר על התהליך ועל הצפוי לעובד במהלכו, הוא מתכון מצוין לטיפול בחשש הטבעי של העובד מהמבדק.
או קיי, השתכנעתי, אבל איך אני מציג את ה-ROI של מבדקי המהימנות למנכ"ל שלי?
ההחזר בהשקעה במבדקי המהימנות הינו רחב היקף. במהלך המבדק, מעבר לסינון וניפוי גורמי סיכון אנו בעצם זורעים את זרעי התרבות הארגונית, טוהר המידות והעמידה בנהלי החברה בהמשך הדרך.
במקרים רבים בעבר, נוכחנו לדעת, כי כאשר אין סינון מועמדים ראוי וגורמים בעייתיים נכנסים למערכת, הם משפיעים גם על סביבתם. גנבים רבים שנתפסו בקלקלתם, סיפרו בחקירתם כי גנבו או מעלו בכספים או בציוד של החברה פשוט כי "כולם עשו זאת, זאת האווירה בחברה".
סינון קפדני ונכון של המועמדים, לא רק מבחינת התאמה מקצועית לתפקיד, צפיות שכר וכיוצא בזה, יביא בטווח הארוך לארגון בריא יותר, יציב יותר, אשר בו עובדים נאמנים המחויבים לו. בכל מקרה, בכתבה זאת דיברנו על שאלות נפוצות בלבד. אנו ממליצים לעזור לכם בהצגת הנושא בפני מקבלי ההחלטות בארגון ולענות בפניהם על שאלות נוספות ולספק מבט רחב אף יותר, על נושא מבדקי המהימנות בקבלה לעבודה ולעובדים קיימים.
 יותם שטיינמן (צילום עצמי) | הכותב הינו מנהל תחום מבדקי מהימנות ומניעת אובדנים עסקיים בקבוצת מוקד חקירות. 052-5444633 03-6957277 |
