לרתום את הסוס לעגלה

"לרתום את הסוס לעגלה" הוא השם המקורי שבחרה דנה בש לסדנת גיוס הטאלנטים ברשת שתעביר בכנס הגיוס השנתי 2017 שיערך ב- 11 בספטמבר בכפר המכביה. השם אגב, מקורי לא פחות מהסדנה עצמה, ומשיטות הגיוס היצירתיות והחדשניות של חברת ITalent.

"אחרי הכל, כשפונים למועמד מוכשר ברשת מדובר ב"סוס עקשן" – זה שכל הארגונים מחזרים אחריו, ואנחנו צריכים להיות 'יזמי החדשנות' של הגיוס, כדי להבטיח שהוא יבחר בארגון שלנו". אומרת דנה בש.

בסדנה שתעביר בכנס, בש תציג מגוון רעיונות מקוריים ויצירתיים במיוחד אותם ארגונים מגייסים יוכלו ליישם בפועל, כדי ליצור מעורבות ומחויבות עם אותם טאלנטים ברשת ולייצר יתרון תחרותי ייעודי על פני הארגונים האחרים. "המטרה שלנו היא ליצור מעורבות כה חזקה עם המועמד ברשת, שהוא ירגיש מחויב לארגון (הלקוח) שלנו, עוד בטרם הגיע לראיון". אומרת בש.

חברת ITalent הוקמה לפני 7 שנים ומתמחה בגיוס כישרונות ברשתות חברתיות בדרכים יצירתיות ומיוחדות. החברה מתמחה בגיוס עבור ארגונים וחברות הייטק וטכנולוגיה בעיקר, החל מחברות סטארט אפ קטנות ועד לארגוני ענק, כשהגיוס נעשה בחליפה אישית לכל בהתאם לצרכי החברה והארגון. בחברה15 עובדים והיא ממוקמת במשרדי WeWork בתל אביב, ומתמחה בגיוס אקטיבי של עובדים באמצעות רשתות חברתיות בארץ ובעולם.

בש אומרת: "בנינו תהליך שמייצר חווית מועמד אחרת ושונה. אנו מאתרים את המועמד ברשת ומייצרים איתו מעורבות עוד בטרם הוא יודע שהוא מועמד. התהליך מתקדם יפה מאוד, עד לשלב הגעתו לראיון העבודה ולבסוף כאשר הוא מגויס לארגון".

איך הגעת לתחום משאבי האנוש?

"עם סיום התואר בתקשורת, הבנתי שעולם ההייטק מעניין אותי. ג'וב אינפו חיפשו מנהלי השמה והתקבלתי לתפקיד. בכל עיסוק שלי, תמיד הבנתי שזה צריך להיות קשור באלמנט האנושי. עם הפן התוצאתי שיש בגיוס, הבנתי שאני מדברת את השפה הנכונה".

מתי החלטת על הרעיון להקים את חברת ITalent?

"בארגונים בהם עבדתי, הייתי מעורבת בהקמה של פעילויות חדשות. אם זה בג'וב אינפו, שם הקמתי את מחלקת הפרויקטים, ולאחר מכן ב HP SW, לשעבר מרקורי, שם הקמתי את תחום הסורסינג. העבודה בתחום גרמה לי להבין שיש לי משהו אחר להציע לשוק, דרך עבודה ממוקדת שמייצרת תוצאות טובות יותר. היתרון הזה יחד עם הצורך במימוש עצמי והתמיכה מבן זוגי דחפו אותי לצאת לעצמאות שמאפשרת לי להתפתח כל הזמן ולהצמיח סביבי אנשים מוכשרים".

אילו יתרונות מספק השילוב בין הדיגיטל ומשאבי האנוש?

ראשית, במצב כיום, לא ייתכן משהו אחר ומי שאינו משתמש בכלים הדיגיטליים נמצא רחוק מאחור.
"כל ארגון צריך לקחת בחשבון שהעובדים שאנחנו מגייסים נמצאים ברשתות החברתיות, למטרות מקצועיות ורגשיות.
ארגונים שמשכילים לחבר בין המוטיבציה של העובדים ליתרונות הארגון אותו משווקים ברשת, יצליחו לגייס יותר כישרונות לארגון ולשמר אותם בהצלחה.

על מנהל משאבי אנוש שנכנס לארגון להבין את קהלי היעד/ מועמדים פוטנציאלים, כחלק מתהליך המיפוי והאתגרים בכניסה לתפקיד. הוא צריך להיות "חיה דיגיטלית" בכדי להבין היכן הם נמצאים ולדאוג לשדר להם את המסרים הנכונים.

רוב הארגונים שאני מגיעה אליהם סובלים מהסימפטום שלא מכירים אותם מספיק. הבנה של חשיבות ההמצאות ברשתות החברתיות היא קריטית לארגונים לטובת גיוס, ואני שמחה על כך שלאט לאט ההבנה הזאת תופסת תאוצה בקרב מנהלי משאבי אנוש וארגונים. כיום נראה יותר ויותר פרופילים של מנהלות משאבי אנוש פעילים ואפילו פעילים מאוד גם ברשתות שהן לא בהכרח מקצועיות כגון הפייסבוק, בלוגים ועוד, והעלאה לאויר של פוסטים וסטטוסים שמטרתם לקרב את המועמדים לאותם סטארטאפים שבעידן שלפני המדיה הדיגיטאלית הנגישות אליהם הייתה קשה עד בלתי אפשרית. האתגר הוא לייצר נוכחות אותנטית, פשוטה, מובנית שחוזרת על עצמה, עם מסרים ברורים וקבועים ברשתות כמו לינקדאין ופייסבוק".

אילו טיפים תוכלי לספק בגיוס ברשתות החברתיות?

"חשוב להשקיע זמן בלמידה והבנה של הכלי. קחו יועץ אם צריך. אנחנו לפעמים מגיעים לשוקת שבורה כי לא השתמשנו בכלים הנכונים כדי להשיג את המטרה.

השתמשו בפורומים כדי להבין מה עובד ומה לא עובד לעמיתים שלכם.

בנו הצגת ערך של הארגון והשתמשו בעבודה בלינקדאין בערכים קבועים אלו. מסר ברור שחוזר על עצמו יסייע מאוד בבניית מיתוג המעסיק שלכם.

טיפים לאיתור עובדים בפייסבוק: ערבו את העובדים שלכם. פייסבוק הוא מקום שמערב את הפאן הרגשי. פה הכח של עובדים שלכם הרבה יותר משמעותי. אל תתביישו לבקש מהם לפרסם משרות פתוחות, אירועים חברתיים, לתת תחושה שהארגון הוא מקור אטרקטיבי ששווה להגיע אליו".

כיצד אתם בונים לארגונים תהליך גיוס בחליפה אישית?

בניגוד למודל הישן של חברות ההשמה, בו הן מנהלות את בנק העובדים שלהם וע"פ חתכים מאד מסויימים, מעבירים משרות רלוונטיות ללקוח אנחנו מתחילים באפיון המשרה עם הלקוח.

לא יהיה נכון להגיד שלקוח מגיע לאחר שאפיין משרה וכבר מחפש מועמד?

"כן, ברור שזה המצב, אך הידע והנסיון שאנחנו מביאים לפגישה עוזר לחדד ללקוח את הצורך ולחבר אותו למציאות- כלומר, אם הלקוח מחפש סופרמן שיעשה הכל, יחד אנחנו מבינים שיש פער בין הרצוי והמצוי ומתוך השותפות מרכיבים את החליפה הנכונה. בכך אנו מעלים בצורה משמעותית את אחוזי ההצלחה בגיוס".

יש לך דוגמה למקרה שכזה?

"כמובן, יש הרבה. פנה אלינו לקוח שחיפש מפתח תוכנה עם רקע ונסיון ב.net + Linux מתוך ציפיה שהמפתח הנ"ל יעבוד לעומק בשני עולמות אלה, גם אם הם לא מתחברים יחדיו, ייתכן שיש מפתח שכזה אבל יקח המון זמן וידרשו המון משאבים כדי למצוא אותו. בזמן הזה החברה לא תוכל להתקדם למקומות שהם מכוונים אליהם.

שיחה קצרה איתם שיקפה להם בצורה מקצועית את הקושי ויחד מצאנו פתרון שעדיין יתן מענה לצרכים שלהם אך ישנה את הגדרת המשרה כך שיהיה פשוט יותר לגייס מועמדים מתאימים".

זהו השלב הראשוני, ולאחריו?

"למעשה את כל התהליך מלווה מגייס שלנו משלב איתור המועמדים הפוטנציאלים ועד לגיוס. המגייס שלנו הופך להיות חלק הומוגני מהארגון לאורך כל תהליך הגיוס ובכך יוצר תהליך מהיר יעיל וחלק יותר, מה שמוביל באופן טבעי לגיוס מוצלח הן בפן המקצועי והן בפן האישי. לסיכום, גיוס מוצלח הוא גיוס ש.. כולם מרוויחים.

המועמד עובר דרך תהליך חלק שעוזר לו למצוא משרה שתקדם אותו בחיים (אם במישור הכלכלי ואם במישור המקצועי). הלקוח קיבל שקט בנושא הגיוס ויכל להתמקד במה שהוא עושה הכי טוב- בניה וקידום החברה שלו ומועמד שישתלב בארגון וישאר לאורך זמן. וכמובן הסיפוק העיקרי מגיע מתוך הידיעה שהצלחת להוביל תהליך טוב שדוחף חברות קדימה להצלחה".